Guia do feedback: 6 dicas para avaliar e motivar colaboradores sem crise

O feedback pode ser o momento mais aguardado pelos colaboradores ou o mais temido — depende da capacidade do gestor de avaliar seu time de forma produtiva e motivadora.

A verdade é que todos querem um retorno sobre seu desempenho e pontos a melhorar. Para se ter uma ideia, 92% dos profissionais brasileiros gostariam de receber mais feedbacks de seus gestores, segundo pesquisa da Catho. Cabe aos líderes transmitirem essas informações da forma mais clara e construtiva possível, de modo a apoiar o desenvolvimento profissional da equipe.

Neste guia, você vai entender quais são os tipos de feedback, por que o feedback constante é essencial e como tornar o processo mais eficiente na sua empresa. Veremos os seguintes tópicos:

• O que é feedback
• Por que o feedback constante é essencial?
• Os 5 tipos de feedback
• Dicas para feedbacks constantes e produtivos
• Motivação além do feedback com a Onze.

O que é feedback

Feedback é uma ferramenta de comunicação utilizada para fornecer informações e respostas sobre determinada ação, evento, objeto ou comportamento. No contexto organizacional, significa “a informação dada a um indivíduo ou grupo sobre uma atitude anterior com o objetivo de corrigir e aprimorar seu comportamento futuro”, de acordo com o Business Dictionary.

Em outras palavras, dar feedback é informar uma pessoa sobre suas ações e comportamentos no trabalho para que ela tenha condições de evoluir como profissional. Nas empresas, o feedback mais comum é aquele fornecido pelo superior imediato, mas há várias formas de dar esse retorno sobre o desempenho dos colaboradores.

Quando bem estruturado e aplicado da forma correta, o feedback constante é uma excelente estratégia para guiar o desenvolvimento profissional e pessoal dos colaboradores e mantê-los engajados. Mas, se mal conduzido, também pode gerar medo e desmotivação nas equipes, como veremos adiante.

Por que é importante dar feedback constante?

O feedback constante é a melhor forma de apoiar o desenvolvimento profissional dos colaboradores e manter altos níveis de engajamento na empresa. Afinal, todo profissional quer saber como está seu desempenho e ouvir do líder quais são seus pontos fortes e fracos, para avançar cada vez mais na carreira e turbinar a motivação.

De acordo com uma pesquisa realizada pela Office Vibe e publicada na Forbes, em 2017, 65% dos colaboradores gostariam de receber mais feedback de seus líderes. Outra pesquisa, realizada pela Catho, em 2019, mostra que 92% dos profissionais brasileiros acreditam que dar e receber feedback é fundamental.

Já um levantamento da HubSpot, de 2017 revela que as empresas que dão feedback constante conseguem reduzir seu turnover em 14,9%. Ao mesmo tempo, 43% dos colaboradores altamente engajados recebem feedback pelo menos uma vez por semana.

Ou seja: quanto mais frequente o feedback, maior será o envolvimento do colaborador com seu trabalho e disposição para crescer como profissional. Do contrário, se não houver feedback suficiente, o funcionário pode ficar desmotivado e se sentir desvalorizado pela empresa.

No fim das contas, todas essas vantagens alavancam os negócios: uma pesquisa da Gallup, de 2019, mostra que equipes que recebem mais feedback aumentam em 12,5% sua produtividade e proporcionam uma lucratividade 8,9% maior para o negócio.

Os 5 tipos de feedback

O feedback não é sempre igual, pois há muitas formas de avaliar pessoas e informar sobre seus pontos positivos e negativos. Confira os 5 principais tipos:

1. Feedback positivo

O feedback positivo é um dos mais fáceis de fornecer, pois serve para reconhecer os pontos fortes, atitudes coerentes e conquistas dos colaboradores. Esse tipo de feedback deve ser dado quando o colaborador:

• Atinge ou supera suas metas
• Alcança um resultado inesperado
• Ajuda proativamente seus colegas e clientes
• Resolve um problema
• Toma iniciativa
• Apresenta um comportamento exemplar
• Faz algo que mereça ser reconhecido
• Precisa de uma dose extra de autoconfiança.

Nesse caso, é importante que o feedback seja sincero, pontual e focado nos esforços do colaborador, encorajando seu crescimento e dedicação.

2. Feedback construtivo

O feedback construtivo é o mais desafiador, pois abrange aspectos negativos do desempenho e comportamento do colaborador. Seu objetivo é apontar e corrigir erros e atitudes inapropriadas como:

• Dificuldades em atingir metas e a performance esperada
• Má gestão do tempo e tarefas
• Problemas de assiduidade (faltas e atrasos)
• Problemas de comunicação e relacionamento
• Desmotivação no trabalho
• Negligência com o crescimento profissional
• Falta de cooperação com a equipe
• Pessimismo e comportamentos tóxicos.

Esses são sempre os feedbacks mais delicados, que exigem um cuidado maior na linguagem e tom da conversa. O risco é acabar minando a autoconfiança do funcionário com críticas duras em vez de ajudá-lo a melhorar — daí a importância de escolher as palavras e métodos certos.

3. Feedback 360º

O feedback 360º, ou avaliação 360º, é um tipo de avaliação de desempenho formal que inclui feedbacks de múltiplas fontes e permite que colaboradores, líderes e equipes se avaliem reciprocamente. Nesse caso, o colaborador é avaliado por várias pessoas com quem interage na empresa por meio de questionários anônimos que revelam seu desempenho de diferentes perspectivas.

4. Feedback 90º

É o feedback clássico, que ocorre de cima para baixo: o superior avalia formalmente seu subordinado. Apesar de ser mais simples, pode ser menos produtivo, pois o funcionário não tem a oportunidade de avaliar seu gestor ou colegas, e as opiniões podem ser fortemente enviesadas.

Além disso, quando aplicado por meio da avaliação de desempenho anual tradicional, pode gerar mais insegurança e desmotivação do que resultados positivos na performance.

5. Feedforward

Enquanto o feedback se baseia nas atitudes passadas para avaliar o desempenho, o feedforward olha para o futuro a partir do presente. Esse conceito foi criado pelo especialista em desenvolvimento pessoal Marshall Goldsmith, como uma forma de tornar os feedbacks mais efetivos.

Nesse caso, em vez de apontar um evento passado, o líder apenas orienta o colaborador a desenvolver determinadas competências, focando a conversa nos objetivos de longo prazo do profissional.

6 dicas para dar feedback constante e produtivo

Se você quer adotar um feedback constante e produtivo na sua empresa, precisa tornar suas avaliações mais humanas e estratégicas. Veja algumas dicas para melhorar seu processo:

1. Dê o feedback imediatamente

Dar feedback constante significa fornecer as informações que seu colaborador precisa no momento mais oportuno — e não esperar meses para despejar tudo de uma vez em uma avaliação de desempenho formal.

Logo, é preciso agir imediatamente quando ocorre uma situação que requer críticas, elogios e conselhos. Dessa forma, você consegue aumentar a frequência dos feedbacks e deixa somente as questões mais complexas para a avaliação oficial.

2. Priorize a privacidade

Outro ponto essencial é escolher o lugar e momento certos para dar feedback, respeitando sempre a privacidade do colaborador. Obviamente, ninguém quer ser avaliado, criticado ou mesmo aconselhado na frente dos outros no ambiente de trabalho.

Por isso, é fundamental chamar o funcionário para uma conversa reservada e, se preciso, agendar uma reunião one-to-one para falar sobre algum caso específico.

3. Use a abordagem SBI no feedback construtivo

Os especialistas do Center for Creative Leadership (CCL), em contribuição à Harvard Business Review, indicam a abordagem de feedback construtivo chamada “Situation-Behavior-Impact” (SBI), ou Situação-Comportamento-Consequência. O objetivo do modelo é fornecer um feedback claro, respeitoso e profissional, descrevendo um comportamento negativo do colaborador em uma situação específica e as consequências dessa atitude.

Por exemplo: “Durante a reunião com o cliente na segunda-feira, você foi muito insistente na segunda versão do projeto e não considerou as observações dele, e isso me deixou receoso sobre sua capacidade de ouvir e conciliar opiniões”.

Nesse caso, há uma situação (reunião com o cliente), comportamento (insistência na própria opinião) e consequência (insatisfação do gestor e cliente). Esse tipo de feedback evita comentários excessivamente críticos e generalizações (ex: você não sabe ouvir/nunca ouve os outros), facilitando a compreensão do colaborador e correção das atitudes indesejadas.

Além disso, o SBI previne os temidos “feedbacks vagos”, em que não há exemplos práticos do comportamento observado e o profissional se sente injustiçado com os comentários.

4. Dê feedback, mas peça também

Além de dar feedback constante aos colaboradores, é importante dar abertura para que eles também avaliem seu gestor e a empresa como um todo. Dessa forma, é possível construir uma cultura de feedback ampla e criar um diálogo real dentro da organização, em que todos contribuem para o crescimento mútuo.

Na pesquisa da Catho já mencionada, 59% dos colaboradores afirmam que nunca tiveram a oportunidade de avaliar seus gestores de volta. Além disso, 33,4% acham que nada mudaria no comportamento do líder e 27,5% consideram que seus gestores não são bons ouvintes.

Para mudar essa realidade, é possível usar ferramentas como o feedback 360. Além disso, é importante medir o engajamento e fazer pesquisas de clima e satisfação com os colaboradores, usando métodos como o eNPS (Employee Net Promoter Score).

5. Ouça e construa confiança

Na hora de dar feedback, você precisa construir confiança e ouvir o que o colaborador tem a dizer. De acordo com Joe Hirsch, autor do livro The Feedback Fix (Rowan & Littlefield, 2017), o maior problema atual dos gestores é que o feedback se tornou um instrumento de medo, em vez de crescimento profissional.

Em entrevista ao Workhuman Institute de 2019, ele afirma que é preciso mudar essa percepção com diálogos mais humanos e uma atitude encorajadora. Para isso, o líder deve sair da posição de juiz e “sabe-tudo” e se abrir para as opiniões do funcionário, mostrando que está realmente interessado no crescimento do indivíduo.

O caminho é fazer perguntas como “O que você acha que fez certo? Quais desafios está enfrentando? Aonde quer chegar? Como eu poderia ajudar?”. Dessa forma, o feedback deixa de parecer um relatório e passa a ser sobre relacionamentos.

6. Acompanhe a evolução a partir do feedback

Depois de implementar o feedback constante, o próximo passo é fazer o follow-up e acompanhar a evolução de cada colaborador. Isso porque não adianta ter uma conversa produtiva se ela não levar a ações concretas, que devem ser tomadas tanto da parte do funcionário quanto da parte da empresa.

Você pode, por exemplo, implementar sugestões recebidas em feedbacks de colaboradores, oferecer treinamentos e capacitações baseados nas avaliações e retomar os pontos discutidos no próximo feedback para ter uma visão clara do progresso. Para isso é preciso documentar o processo e ter um método estruturado para aplicar o feedback constante, com as devidas métricas de desempenho.

Previdência corporativa da Onze: motivação para além do feedback

Agora que você sabe como desenvolver feedbacks produtivos, aproveite para considerar outras opções de engajamento como a previdência corporativa. Ao adotar os planos de previdência privada da Onze como benefícios, você cuida da saúde financeira dos seus colaboradores e mostra sua preocupação com o futuro de todos.

O resultado é uma retenção de talentos superior e times mais engajados — e você poderá sentir essa diferença em cada feedback.