Psicologia organizacional: o comportamento a favor das empresas

O fator humano têm se consolidado como uma questão cada vez mais importante dentro das organizações. Empresas que se preocupam com o bem-estar da equipe costumam ter vantagens competitivas sobre as demais. Para entender o comportamento de colaboradores dentro do ambiente de trabalho, e como extrair o melhor deles, surgiu a psicologia organizacional.

Essa área se concentra na avaliação de atitudes e condutas por meio de dinâmicas individuais, de grupo e organizacionais. O objetivo é encontrar soluções para problemas, melhorando o bem-estar e o desempenho dos funcionários.

Para quê serve a psicologia organizacional?

Também conhecida como psicologia industrial, esse campo de estudo surgiu no período pós-revolução industrial quando os modelos de trabalho migraram do sistema feudal para o capitalista. O objetivo era garantir a eficácia das empresas com base no estudo de problemas organizacionais relacionados à gestão de pessoas – tendo como base os comportamentos no ambiente de trabalho.

Inicialmente, o setor esteve mais ligado ao processo de recrutamento e seleção, mas foi se expandindo para acompanhar as mudanças e tendências dentro das organizações, principalmente com o aumento de gestões mais humanizadas. Cabe à psicologia organizacional avaliar e trabalhar algumas questões. Entre elas:

> Identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento;

> Otimizar a qualidade de vida no trabalho;

> Formular e implementar processos de desenvolvimento e avaliar a eficácia;

> Orientar funcionários e líderes de organizações;

> Desenvolver critérios de avaliação de desempenho de indivíduos e organizações;

> Avaliar as preferências e estratégias de mercado.

Em outras palavras, todo o trabalho desenvolvido por psicólogos organizacionais usa como base comportamentos para potencializar o desenvolvimento pessoal de cada colaborador, melhorando, como consequência, os resultados da equipe e da organização.

Existem vários setores de uma empresa nos quais a psicologia do trabalho pode ser aplicada. Quando uma organização percebe que tem uma taxa de rotatividade muito alta, por exemplo, ela pode utilizar a psicologia organizacional para entender porque a empresa não está conseguindo reter talentos.

Ao identificar o problema, ela consegue implementar ações afirmativas para corrigi-lo. Mas, para isso, é preciso que haja um entendimento sobre o comportamento dos colaboradores e suas motivações, explica a psicóloga do trabalho Jurema Braga

Psicologia organizacional x psicologia do trabalho

Ao contrário do que pode parecer, a psicologia organizacional não é sinônimo de psicologia do trabalho. Enquanto a primeira busca avaliar o perfil de trabalho dos colaboradores nos processos da organização, a segunda foca na saúde do trabalhador e doenças ocupacionais. Ou seja, a psicologia organizacional não foca no adoecimento dentro do trabalho, mas em questões mais administrativas.

“O que a psicologia organizacional vai fazer é reconhecer um determinado problema. Digamos que o setor administrativo tenha dificuldades de relacionamento e habilidades sociais com as outras áreas. Provavelmente, os profissionais de treinamento, uma das áreas onde a psicologia organizacional se enquadra, podem fazer uma capacitação para que essa questão melhore”, esclarece Jurema Braga.

De forma mais prática, os testes realizados na fase de recrutamento para identificar as características do trabalhador correspondem à psicologia organizacional. Já ações que preservação de saúde física e mental, como evitar o excesso de estresse no trabalho e adotar cadeiras ergonômicas, vão ser trabalhadas pela psicologia do trabalho. É possível que as organizações adotem as duas vertentes em seus processos, mas elas não necessariamente são vinculadas e atuam em conjunto.

Entendendo os perfis de trabalho

No Brasil, a psicologia organizacional é uma das áreas mais antigas e fortes dentro desse campo de estudo. A popularização dessa vertente se deu porque os pesquisadores perceberam que existiam perfis psicológicos específicos dentro das organizações e que conhecê-los pode ajudar a desenvolver funcionários que se adequem melhor à visão e à missão de uma determinada empresa e, consequentemente, gerem melhores resultados.

A psicologia organizacional, portanto, vai sempre buscar perfis de comportamento dentro do ambiente de trabalho. Isso vale para candidatos e também para quem já é colaborador.

“Isso é muito benéfico para a empresa, para ajudá-la a alinhar os colaboradores com sua cultura e tentar evitar contratações que possam ser mais problemáticas do que positivas. Além da questão de contratação, ela também vai ser utilizada em avaliações de desempenho”, explica a neuropsicóloga.

Entender qual é o perfil de cada colaborador pode ter grandes impactos na produtividade e eficiência dentro de uma organização. A ideia é entender e aprimorar a relação entre os trabalhadores e o sucesso da empresa, alocando as especificidades de cada colaborador de forma a evitar conflitos.

É provável que a empresa tenha problemas se, por exemplo, colocar uma pessoa muito tímida para apresentar grandes propostas ou marcar reuniões pela manhã com uma equipe que funciona melhor no período noturno.

Já uma posição de liderança exige um profissional que saiba se posicionar frente a subordinados. Caso o perfil do escolhido não seja compatível, provavelmente ele terá dificuldades em realizar um bom trabalho, assim como terá um impacto negativo nas entregas de sua equipe.

Para que tudo isso funcione, os psicólogos precisam desenvolver estratégias com a psicologia organizacional que levem em consideração a missão, o clima e a cultura da empresa. Com os perfis que se encaixam dentro da empresa delimitados, os recrutadores aplicam testes de personalidade para buscar o fit cultural com candidatos. Esse processo já é capaz de reduzir consideravelmente possíveis problemas de contratação, ainda que não seja infalível.

Tipos de perfis

Existem diversas metodologias para classificar os perfis de trabalho dentro da psicologia organizacional. No geral, observamos quatro perfis básicos: comunicador, executor, analista e planejador. Entenda as características de cada um deles:

Comunicador: como o próprio nome dá a entender, são profissionais com fortes habilidades de comunicação, além de serem persuasivos e carismáticos. Esse perfil tem uma tendência a ser otimista, manter boas relações com os colegas, trabalhar bem em equipe e ser influente dentro da organização. Por muito tempo foi relacionado ao perfil ideal de liderança. Contudo, são profissionais que pecam nas habilidades analiticas, de planejamento e organização, além de terem dificuldades em seguir regras e procedimentos estabelecidos.

Executor: são profissionais altamente competitivos e que gostam de desafios. Por conta da postura confiante, agressiva e ousada, pode ser considerado autoritário e dominador. Contudo, são extremamente confiáveis para tirar projetos do papel, cumprir metas e fazer as coisas acontecerem, apesar das dificuldades. Tendem a ser muito focados em resultado e objetivos, o que pode resultar em problemas de relacionamento com os pares.

Analista: perfeccionista, atento a detalhes e meticuloso, esse perfil tende a ser mais organizado e responsável que os demais. São profissionais extremamente estratégicos, que preferem seguir normas e adotar a previsibilidade e repetição, focando na melhoria de processos. Contudo, possuem dificuldades de trabalhar sobre pressão e costumam ser muito indecisos e críticos.

Planejador: é um perfil de profissional mais equilibrado, centrado e confiável. Como o nome dá a entender, costuma planejar antecipadamente, ser paciente e estável em suas entregas. Tende a ser uma pessoa controlada, que mantém a calma em situações difíceis e evita conflitos. O estilo apaziguador faz com que trabalhe bem em equipe. Contudo, o excesso de planejamento pode fazer com que ele seja controlador, pessimista e tenha dificuldade em inovar ou ser criativo.

Por meio dessa avaliação de perfil, os psicólogos conseguem identificar no processo de recrutamento quem são os profissionais que potencialmente serão mais bem-sucedidos nas posições em aberto, com base nas características demandas pela posição e desejadas com base na cultura da empresa.

“Quando as empresas adotam uma gestão que prioriza o perfil de personalidade das pessoas que vão trabalhar naquele espaço, tanto elas quanto os profissionais saem ganhando. De um lado, o colaborador vai se apaixonar pelo trabalho e comprar a visão da organização. Consequentemente, ele vai desempenhar melhor as funções dele e a organização vai se beneficiar desse comprometimento”, indica Jurema.

Tipos de testes

Não existem testes específicos na psicologia organizacional. A maioria é escolhida de acordo com o contexto necessário. Para uma função ligada a atividades muito meticulosas e detalhistas, por exemplo, é interessante que seja aplicado um teste de atenção. Tudo depende do perfil de profissional.

Os testes mais utilizados de personalidade geralmente partem de uma teoria chamada Big Five. Essa teoria afirma que existem cinco fatores que mais influenciam a maneira como as pessoas se comportam: estabilidade emocional, extroversão/introversão, amabilidade, conscienciosidade (ligado à responsabilidade e tarefas) e abertura a experiências.

Esses cinco fatores são trabalhados de forma diferente dentro dos principais testes. Alguns dos mais conhecidos são teste de Rorschach (que interpreta manchas de tinta), palográfico (ou teste dos tracinhos), Bateria Fatorial de Personalidade e o inventário de personalidade NEO PI-R. Os dois últimos consistem em uma série de perguntas que o profissional precisa responder com uma escala de identificação.

Acesse o site da Onze para conferir outros artigos sobre o assunto.