Como a retenção de talentos pode ser a chave para o sucesso

Por Redação Onze

retenção de talentos

Qual é o segredo do sucesso de empresas que estão consolidadas no mercado? Essa é uma pergunta que muitos líderes se fazem, buscando um elemento chave para garantir uma operação que traga resultados. Parte essencial de qualquer negócio são as pessoas escolhidas para trabalhar naquele projeto. E mais que recrutar bem, as empresas precisam estar de olho na retenção de talentos.

O mercado de trabalho atual é extremamente complexo e competitivo, por isso empresas que não apresentem diferenciais e ações pontuais para reter talentos tendem a contratar profissionais comuns e perder os excepcionais.

Estamos falando de estratégias que buscam oferecer benefícios corporativos, valorizar e reconhecer as habilidades dos colaboradores, com o objetivo de evitar que a empresa perca bons profissionais por sentimentos como falta de reconhecimento, insatisfação ou outra razão que possa levar um funcionário a querer trocar de emprego.

Por que se preocupar?

Trabalhar a retenção de talentos é fundamental para a performance de uma empresa. Uma pesquisa da Universidade de Indiana, nos Estados Unidos, descobriu que um profissional talentoso é 400% mais produtivo do que um colaborador comum. Em trabalhos com um nível de complexidade maior, o número pode chegar a 800%.

Além de aumentar a produtividade da empresa, investir em estratégias de retenção de talentos ajuda a reduzir o índice de turnover, ou seja, a rotatividade de funcionários na sua empresa. Com isso, evita-se gastos desnecessários.

O Brasil é o país com o maior índice de rotatividade, de acordo com um estudo da consultoria de recursos humanos Robert Half que analisou 13 nações. A rotatividade de pessoal no país aumentou 82% entre 2010 e 2019, valor muito superior à média mundial de 38%. As principais razões pelas saídas dos profissionais foram falta de reconhecimento, desmotivação e incertezas em relação ao futuro.

Os setores que apresentam os índices são altos de turnover são os de comércio, construção civil, agropecuária, call center e serviços. Vale lembrar que o custo de perder um profissional varia entre 1,5 e 2 vezes o que ele ganha por ano, levando em consideração os esforços para encontrar outro profissional e a perda na produtividade. Ou seja, alta rotatividade é sinônimo de mais dor de cabeça e mais prejuízo.

Por esses e outros motivos, é cada vez mais urgente que as empresas utilizem seus recursos para reter talentos estratégicos para suas operações. Confira alguns outros benefícios da prática:

  • Construção de um ambiente de trabalho harmônico e agradável
  • Aumento do nível de colaboração entre os colegas
  • Potencialização do engajamento dos colaboradores
  • Continuidade a processos de qualidade
  • Economia do dinheiro necessário para realizar novos processos seletivos
  • Impacto positivo na imagem da empresa no mercado
  • Atração de novos talentos
  • Retenção do conhecimento e expertise dos colaboradores.

Para chegar até esses resultados não é necessário nenhum plano complexo. É essencial que a empresa mostre preocupação com o bem-estar do seu time e dê oportunidades para que cada colaborador se desenvolva pessoalmente e profissionalmente.

Vale ressaltar, entretanto, que cada indivíduo possui necessidades e perfis diferentes. Consequentemente, uma estratégia única ou ação isolada provavelmente não será eficaz nem terá repercussão no longo prazo. Para que a retenção de colaboradores seja bem-sucedida, é preciso trabalhar frentes diversas e complementares.

Salário não é tudo: reinventando a retenção de talentos

De acordo com um levantamento de 2017 da consultoria internacional HayGroup a remuneração é o fator menos importante quando se trata de reter talentos. A pesquisa analisou mais de 5 milhões de profissionais em mais de 19 países. Os profissionais afirmaram almejar um bom ambiente de trabalho, que lhes traga reconhecimento e no qual se sintam orgulhosos de trabalhar.

Portanto, apostar simplesmente na remuneração financeira, por exemplo, pode não ser uma estratégica eficaz. É preciso criar um ambiente de trabalho que inspire segurança em todos que fazem parte do time. Em tempos de instabilidade econômica, por exemplo, é interessante trazer benefícios que demonstrem uma preocupação com o bem-estar do colaborador e sejam um diferencial competitivo de outros negócios.

Cerca de 67% dos brasileiros preferem benefícios de proteção à renda a salários mais altos, de acordo com estudo da Fundação Instituto de Pesquisas Econômicas (Fipe). Boas alternativas são oferecer previdência privada como benefício corporativo e promover ações de educação financeira na empresa. Essas iniciativas podem ter baixo custo, mas um alto valor agregado aos colaboradores.

Segurança financeira faz diferença

Como citado anteriormente, uma das grandes preocupações dos trabalhadores é a segurança financeira. Uma pesquisa de 2017 da Pwc norte-americana revelou que 53% dos profissionais se sentem estressados devido a questões financeiras e 76% deles trocariam de emprego se outra empresa oferecesse iniciativas focadas na saúde financeira dos funcionários.

Apostar no planejamento financeiro faz com que os profissionais se sintam mais seguros e fiquem mais próximos de alcançarem suas metas, segundo o levantamento de 2014 da empresa de serviços financeiros norte-americana Northwestern Mutual. Com a reforma da previdência, os trabalhadores começaram a se preocupar ainda mais em planejar a aposentadoria. Um dos melhores métodos para isso é a previdência privada, que pode dar segurança e bons retornos.

Por isso, uma estratégia bastante usada por grandes empresas do mundo é oferecer aos funcionários um plano de previdência privada corporativo como benefício. Além de ajudar os colaboradores a poupar com frequência e ver o dinheiro rendendo ao longo dos anos, a empresas podem optar também pelo chamado “match” – uma contribuição mensal similar à do colaborador.

Empresas que praticam o lucro real têm algumas vantagens fiscais que tornam o benefício mais vantajoso em comparação ao aumento salarial, por exemplo. Em outras palavras, é mais barato dar a um funcionários R$ 500 em previdência do que R$ 500 em salário, graças aos descontos tributários.

Outra ideia é oferecer a chamada aposentadoria por fases, desejada por 70% dos entrevistados de um levantamento feito pela MetLife. Segundo a empresa, oferecer a profissionais sêniores mais opções de aposentadoria ajuda a reter os talentos com mais experiência, facilitando com o que o conhecimento adquirido seja passado adiante.

Outras formas de reter talentos

Além das questões financeiras, outros fatores também possuem grande peso na hora que os profissionais precisam decidir aceitar ou negar uma oferta de trabalho. Para reter talentos, a companhia precisa ter algumas características básicas, como:

  1. Bom clima organizacional
  2. Plano de carreira
  3. Salário compatível com o mercado
  4. Benefícios, previstos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) ou a mais
  5. Possibilidade de crescimento dentro da empresa
  6. Equipe de Recursos Humanos competente
  7. Novos desafios para os colaboradores

Vale lembrar ainda que a lista de prioridades pode variar de acordo com a geração do profissional. A geração Z, com profissionais de 18 a 24 anos, valoriza empresas que ofereçam oportunidades de treinamento e desenvolvimento profissional, de acordo com estudo da Randstad, empresa holandesa especializada em soluções de trabalho flexível.

Já para os millenials, quem tem em torno de 30 anos, o grande atrativo é um empregador reconhecido pelo mercado. Para quem tem mais de 40 anos, a prioridade é ter um regime de trabalho flexível. Os funcionários com mais de 50 anos procuram, especialmente, por boas oportunidades de carreira.

A busca pelo equilíbrio entre a vida pessoal e profissional tem aumentado entre os trabalhadores de todas as idades. Por isso, os talentos valorizam empresas que também oferecem aos colaboradores a possibilidade de ter mais tempo livre, de acordo com pesquisa da MetLife. Oferecer medidas que contribuam para o desenvolvimento de competências e do crescimento profissional, como formação de pessoal, descontos ou incentivos à especialização e bolsas de estudos também são extremamente valorizados pela força de trabalho.

O papel da RH na retenção de talentos

Cabe ao setor de recursos humanos das empresas avaliar e implementar as ações e práticas que melhor atendam às necessidades da companhia. Algumas estratégias como fazer um estudo de perfil comportamental (tanto de candidatos como de profissionais já inseridos na empresa) e trabalhar a cultura da empresa reforçando valores primordiais terão benefícios ao longo prazo para a retenção de talentos.

Entender quem são os colaboradores da empresa facilita o planejamento estratégico de ações que atendam às suas necessidades e desejos. Além disso, é preciso mensurar o fit cultural do colaborador. A expressão faz referência à adaptação da pessoa em relação à empresa, ou seja, quão bem ela se encaixa no que é esperado pela empresa em questão de comportamento. Profissionais com fit cultural maior tendem a permanecer mais tempo na organização, principalmente por acreditarem em seu propósito.

Mas o olhar não deve ser apenas interno. Os profissionais devem levar em consideração o que é praticado no mercado, para manter a empresa competitiva. Trazer soluções únicas e ainda pouco exploradas pela concorrência pode ser o diferencial entre conquistar aquele profissional que vai alavancar a empresa ou manter o status quo.