Indicadores estratégicos de rh: conheça os principais

Por Redação Onze

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Uma gestão estratégica do RH é essencial para o sucesso da empresa. Uma vez que o capital humano será administrado com base em técnicas, metodologias e ações bem direcionadas. Além disso, o setor consegue utilizar os indicadores estratégicos que mensuram, por exemplo: a produtividade, satisfação, o engajamento e o desempenho dos times.

Neste artigo produzido em parceria com a Convenia, uma HR tech com o objetivo de trazer alta tecnologia para o setor de RH, nos aprofundaremos nesses indicadores estratégicos. Para isso, falaremos sobre os pilares, as principais métricas e competências que os profissionais de um RH estratégico precisam ter. Acompanhe os próximos tópicos!



Pilares da gestão de pessoas  

Podemos dizer que os indicadores estratégicos são criados com base em uma eficiente gestão de pessoas. Mas quais são os pilares que sustentam esse tipo de gestão? São eles:

  • Aquisição e desenvolvimento de competências – processo seletivo que atrai talentos e um programa interno que potencializa as habilidades dos profissionais;
  • Engajamento e retenção – construção de uma estrutura sustentável de bons relacionamentos internos;
  • Gestão de desempenho – análises que mensuram as competências do time, visando usá-las de melhor maneira possível nas demandas internas;
  • Liderança – líderes que motivam, engajam e desenvolvem as equipes;
  • Gestão de cargos, salários e benefícios – programa estruturado de remuneração e recompensas que tem o objetivo de estimular e reconhecer os colaboradores;
  • Colaboração – investimento em cultura colaborativa na qual os colaboradores pensam e atuam em projetos feitos em equipe.

Quais são os cuidados ao elencar indicadores?

Embora os indicadores estratégicos de RH sejam ferramentas indispensáveis, sem um planejamento, eles não entregam todo o seu potencial. Na verdade, essas métricas podem até mesmo não terem nenhum impacto na empresa.

Para evitar isso, é importante que os indicadores tenham um objetivo específico, por exemplo: quantificar o nível de engajamento dos colaboradores com o programa de treinamento interno.

Em seguida, o RH define o período a ser mensurado por esse indicador. O ideal é que o tempo não seja curto ou longo demais, mas que revele uma quantidade de dados capaz de construir um panorama real e robusto.

Devido a complexidade da análise de indicadores, o RH precisa de ferramentas virtuais que realizam a mensuração em tempo real. Além disso, essas tecnologias devem ser capazes de elaborar gráficos e relatórios com as informações solicitadas.

Uma vez feita a mensuração, os gestores se reúnem imediatamente para analisarem os relatórios e proporem estratégias. Sem esse encontro, as informações sobre os indicadores perdem o efeito e são logo esquecidas.

Principais indicadores para o RH estratégico

De acordo com o estudo “Enabling business results with HR “Measures that matter”, produzido pela Deloitte, as métricas são componentes vitais para o desempenho do RH. Porém, é necessário identificar quais medições são as mais adequadas de acordo com as metas, objetivos e decisões do negócio.

Em seguida, os gestores escolhem os sistemas e a infraestrutura necessária para o sucesso dos indicadores de desempenho. Mas quais métricas precisam fazer parte dos processos do RH? A seguir, elencamos as principais.

Rotatividade / Turnover

Esse indicador revela o número de colaboradores que entraram ou saíram da empresa em um determinado período, seja por meio de desligamentos voluntários ou involuntários. Dessa forma, os gestores podem analisar as razões que levaram a rotatividade e definir estratégias para aumentar a retenção dos profissionais.

Produtividade

A métrica de produtividade analisa o desempenho, a assiduidade, o cumprimento de prazos, a finalização de projetos e o impacto financeiro no orçamento da empresa. Com base nessas informações, o RH desenvolve soluções para otimizar a entrega das demandas das equipes. Além disso, usará os recursos financeiros para investir em tecnologias que potencializam os serviços dos times.

ROI

O indicador retorno sobre o investimento (ROI) aponta quanto dinheiro foi aplicado, por exemplo, na implantação de sistema de gestão e qual foi a lucratividade com essa estratégia. Talvez, os gestores percebam que a criação de uma política de inovação oferece grandes ganhos para o negócio.

Headcount

Essa métrica mensura o volume de profissionais que integram uma determinada equipe, setor ou unidade da empresa. Por que esse indicador é importante? Para identificar os times que mais pesam na folha de pagamento ou que têm menos diversidade de perfis profissionais. Desse modo, os gestores podem modificar a composição desses núcleos.

Clima organizacional

O que os colaboradores acham de trabalhar na empresa? Essa é a resposta que o indicador de clima organizacional fornece aos gestores. Dependendo do resultado, a empresa pode mudar a cultura interna, os métodos de onboarding ou as técnicas utilizadas na employee experience (experiência do colaborador).

5 Competências para o profissional de RH se tornar mais estratégico

Mirando nos colaboradores deste departamento, podemos perguntar: como esses profissionais podem ser mais estratégicos? Um dos requisitos é desenvolver as competências certas. São elas:

  1. Gerenciamento eficiente das mudanças;
  2. Experiência empresarial;
  3. Análise de dados;
  4. Postura inclusiva;
  5. Gerenciamento da cultura interna.

2 exemplos de empresas que possuem um RH voltado para estratégia

Olhando pela janela do mundo empresarial, notamos vários exemplos de empresas que implantaram o RH estratégico e estão sendo bem sucedidas. Não estamos falando aqui de pequenas organizações, mas de gigantes corporações.

Por exemplo, a Google tem um RH voltado para a retenção de colaboradores. Por isso, a empresa oferece aos funcionários benefícios incríveis, como os centros de bem-estar, além de escritórios criativos e integrados.

Outro exemplo é a empresa japonesa Nissan. Com as estratégias do RH, essa organização contrata profissionais que tenham talentos alinhados ao negócio e motivação. No ambiente interno, esses profissionais são estimulados a desenvolverem suas habilidades e espírito inovador.

Ao analisarmos de perto as estratégias de RH dessas empresas, identificamos algumas similaridades, como:

  • Respeito pelo colaborador;
  • Boa comunicação entre os times;
  • Excelente remuneração e programa de benefícios;
  • Integração do RH com os objetivos e plano de negócio da empresa;
  • Uso de tecnologias.

Sem dúvidas, o mundo corporativo está vivenciando transformações nunca vistas antes. Essas mudanças apresentam novos desafios para as empresas e os seus profissionais. Para fazer frente a esse novo cenário, o RH precisa estar na vanguarda da empresa com estratégias sólidas e bem definidas.



Sobre a Convenia

A Convenia é uma HR tech com soluções voltadas para a otimização do tempo e dos custos das empresas. Nasceu há alguns anos, com o objetivo de trazer alta tecnologia para o setor de RH, de forma acessível e prática.

Atualmente, suas soluções abrangem admissão digital, férias e departamento pessoal, onde você pode gerir todo o seu time em um sistema em nuvem.

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