Como a cultura organizacional pode impactar a performance de uma empresa

Por Redação Onze

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Dentre os vários fatores que definem uma empresa (e sua probabilidade de ter sucesso ou não) está a cultura organizacional. O tema tem sido popularizado por grandes companhias e se tornado uma prioridade dentro das organizações, principalmente pelo impacto que ela pode ter em processos, tomadas de decisão e na performance das companhias.

De acordo com uma pesquisa da PwC sobre o tema, 76% dos líderes de grandes empresas brasileiras consideram a cultura organizacional como um tópico relevante dentro da agenda da organização. O percentual sobe para 100% quando são considerados apenas os negócios que compõem o ranking de empresas mais amadas do Brasil. O levantamento foi realizado em 2019 com mais de 250 companhias nacionais.

Mas o que é a cultura organizacional?

A cultura organizacional de uma empresa geralmente engloba valores, condutas, crenças e comportamentos que são adotados por uma organização. Indo além da definição padrão do termo, a consultora em gestão de pessoas Bianca Bonassi explica que a cultura de uma empresa pode ser entendida como sua personalidade.

“É o conjunto de características que formam a essência da empresa. Está relacionada aos valores, à forma como a companhia se vê e é vista pelo mercado, como se relaciona com os colaboradores e o público externo e como realiza seus processos. Ela é muito importante porque passa a imagem de como uma organização atua no mercado”, esclarece.

A especialista ressalta que é comum que as pessoas confundam a cultura com o clima organizacional, quando, na verdade, um é consequência do outro. O clima organizacional é a perceção que os colaboradores têm sobre a qualidade do ambiente de trabalho, que é criado pela cultura organizacional de uma empresa.

Ela aponta que a cultura guia todas as decisões estratégicas de uma companhia, desde a tomada de decisão nos negócios até a definição das regras internas.

Uma organização que zela pela saúde mental e bem-estar de seus colaboradores por exemplo, dificilmente fará negócios com empresas que tenham um histórico de assédio, assim como não aceitará condutas do gênero dentro do ambiente de trabalho.

Culturas fortes trazem melhores resultados

Um dos motivos que fez a cultura organizacional se tornar um tema tão relevante dentro das organizações é a percepção de que culturas bem definidas ajudam a melhorar o desempenho das empresas. Algumas das vantagens observadas são:

  • Aumento do engajamento;
  • Melhor atração e retenção de talentos;
  • Incentivo ao melhor desempenho dos colaboradores;
  • Alinhamento de equipes;
  • Maior comprometimento com metas;
  • Profissionais mais autônomos;
  • Ambiente de trabalho mais agradável;
  • Processos rápidos e bem definidos.

Já as organizações com uma cultura menos estruturada costumam ter um posicionamento fraco no mercado. Algumas consequências da cultura organizacional ruim ou da ausência de cultura são:

  • Baixa competitividade;
  • Altos níveis de turnover;
  • Pessoas pouco engajadas;
  • Conflitos no trabalho;
  • Alto absenteísmo e presenteísmo;
  • Situações abusivas no ambiente de trabalho.

O papel do líder

Todos os aspectos da cultura devem estar alinhados com os colaboradores e ser reforçados com dinâmicas que estabeleçam os valores defendidos pela organização.

Portanto, além das ações realizadas pelo setor de pessoas, líderes e gestores têm um papel fundamental em reforçar a cultura organizacional. Dentro da rotina da organização, eles são os principais fomentadores da cultura porque vão estar na linha de frente orientando quanto às regras, processos e ações que precisam estar alinhados.

Características da cultura organizacional

Ainda que haja diversos valores que possam orientar as organizações, existem 7 elementos básicos que compõem a cultura organizacional de uma empresa. Eles podem aparecer em maior ou menor grau dentro da missão da empresa e também ser implementados de formas distintas:

Inovação: Se refere a quanto a empresa estimula sua equipe a inovar ou não. Uma empresa tradicional que utiliza os mesmos métodos há anos terá uma cultura de baixa inovação, enquanto uma startup de tecnologia provavelmente terá uma cultura de alta inovação. Isso não quer dizer que uma é boa e a outra é ruim, apenas são parâmetros de conduta que funcionam melhor para cada perfil de empresa.

Propensão a riscos: Algumas organizações são focadas em ter um crescimento acelerado, enquanto outras buscam estabilidade. Isso vai depender de quanto cada organização está disposta a investir em mudanças e no desconhecido. Em outras palavras, tomar risco.

Atenção ao detalhe: Dependendo do produto ou serviço que a empresa oferece, pode ser mais importante que ela consiga produzir em larga escala ou que possa dar a cada consumidor um item personalizado. Essa escolha está relacionada à atenção ao detalhe, ou seja, a opção por uma entrega mais generalista ou individualizada.

Espírito de equipe: Algumas culturas organizacionais preferem se pautar pela colaboratividade, enquanto outras apostam em cada profissional exercendo seu papel de forma individual. isso também influencia a cultura organizacional.

Competitividade: O lado oposto do espírito de equipe é a competitividade interna. Uma cultura com alta competitividade valoriza o esforço para se sobressair individualmente ao invés do trabalho coletivo, enquanto a baixa competitividade fomenta o espírito de equipe e o trabalho compartilhado.

Orientação a resultados: Uma cultura organizacional altamente orientada a resultados valoriza a entrega ao invés do processo do trabalho, tendo como objetivo bater metas específicas. Já se for pouco orientada a resultados, a cultura irá priorizar os procedimentos mais do que a entrega final.

Orientação a pessoas: Esse fator mede quanto as empresas levam em consideração o impacto de suas decisões e estratégias na vida dos colaboradores. Enquanto um baixo nível de orientação leva a decisões mais racionais e unilaterais, o alto nível tende a levar em consideração as opiniões de mais profissionais e possíveis impactos na equipe.

Tipos de cultura

Com base nas sete características principais que podem nortear uma cultura organizacional, o especialista em gestão organizacional Charles Handy conseguiu identificar quatro principais tipos de cultura que uma organização pode adotar.

Cultura do poder: encontradas em empresas mais tradicionais e com hierarquias bem definidas. Apresentam alto nível de competitividade e foco em resultado.

Cultura das pessoas: o pilar central é o bem-estar e a satisfação dos colaboradores da organização. Espírito de equipe e orientação a pessoas são as características dominantes desse tipo de cultura, assim como uma baixa competitividade.

Cultura dos papéis: é uma cultura focada em eficiência e no desempenho de funções específicas por cada colaborador. De forma similar a cultura de poder, possui hierarquia bem definida e foco em resultado, mas não apresenta tanta competitividade. O nível de inovação é extremamente baixo.

Cultura das tarefas: espírito de equipe, inovação e propensão a riscos são extremamentes marcantes nessa cultura. O objetivo é resolver demandas, mas os profissionais possuem liberdade para testar métodos e inovar.

Estruturando a cultura organizacional

Para entender que tipo de cultura uma empresa deve adotar, a liderança precisa definir a história que quer contar para o mundo. Empresas reconhecidas pela inovação, por exemplo, costumam ter uma cultura mais descontraída, que abraça novas ideias, são adeptas a riscos e dão liberdade para que seus colaboradores criem.

Isso não quer dizer que toda empresa deve seguir esse modelo. Cada organização precisa definir o que é importante para ela e por isso em prática na rotina de trabalho.

A consultora em gestão de pessoas Bianca Bonassi alerta, entretanto, que muitas vezes as organizações definem a cultura organizacional no papel, mas não fazem ações constantes de engajamento para reforçar os valores e condutas que pautam a empresa.

O setor de recursos humanos é o responsável por planejar e realizar ações que reforcem a cultura. Mas não existe uma receita certa de como isso deve ser realizado. Algumas empresas optam por ações quinzenais, enquanto outras podem fazer a cada dois meses. É preciso avaliar como os colaboradores respondem às ações, verificando a aceitabilidade e checando se a mensagem está sendo absorvida apropriadamente.

Uma das formas de garantir que os colaboradores estarão alinhados com a cultura da empresa é ajustando o processo de recrutamento e seleção. O fit cultural tem sido uma ferramenta de extrema relevância para alinhar profissionais e empresas com as mesmas visões e prioridades.

Basicamente, trata-se de uma métrica em que a empresa avalia várias questões sobre crença, atitude e comportamento dos candidatos e verifica se elas são compatíveis com a cultura.

Esse processo faz com que as organizações encontrem profissionais que possam se adaptar melhor ao ambiente de trabalho, olhando além das habilidades puramente técnicas. No longo prazo, essa análise tem impactos positivos na dinâmica das equipes, no desempenho dos colaboradores e na retenção de talentos.

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