Suspensão de contrato de trabalho: regras e cuidados para colocar em prática

Suspensão de contrato de trabalho não é demissão! Parece óbvio, mas muitas pessoas confundem os dois termos por acreditarem que eles significam a mesma coisa. No entanto, a suspensão nada mais é do que a cessação do contrato firmado entre o empregador e o empregado, sustando assim boa parte das obrigações acordadas no documento.

Contudo, para usar essa ferramenta, que já é bastante conhecida na gestão de pessoas, existem algumas regras e cuidados importantes a serem seguidos à risca pela empresa.

Neste artigo, vamos abordar quais são os requisitos necessários para a suspensão do contrato de um colaborador, quais os direitos dele nesta situação, e como a área de recursos humanos deve proceder para usar essa ferramenta da forma correta.

O que diz a CLT sobre suspensão de contrato de trabalho?

Popularizada durante a pandemia da Covid-19, a suspensão de contrato de trabalho sofreu algumas alterações temporárias para ajudar os empresários diante dos impactos da crise sanitária, mas de modo geral a medida sempre foi permitida pela legislação.

Conforme aponta a CLT, essa prática considerada legal consiste em desconsiderar temporariamente as duas principais obrigações contratuais entre um empregador e seu empregado, que é a de pagar salário e a de prestar serviço.

Na prática, isso significa que o funcionário está desobrigado de comparecer ao trabalho por um determinado período de tempo, mas em contrapartida ele também não receberá o seu salário.
Apesar da suspensão, o vínculo empregatício é mantido e o colaborador continua fazendo parte do quadro da empresa. Além da garantia de emprego, todos os direitos adquiridos pela categoria durante sua suspensão também são assegurados a ele.

Quais são os tipos de suspensão de contrato de trabalho?

De modo geral, podemos afirmar que na gestão de pessoas a suspensão de contrato de trabalho acontece de duas maneiras diferentes:

• Suspensão convencional: ocorre quando há um acordo entre ambas as partes, seja por motivos pessoais ou por situações alheias como uma crise econômica. É válido frisar que o funcionário precisa concordar, caso contrário, é considerada ilegal.
• Suspensão legal: ao contrário da convencional, essa pode ser imposta desde que sejam observadas algumas hipóteses legais, que estejam previstas em lei para isto. Geralmente, ela é punitiva e costuma ser usada como medida disciplinar.

Quando é permitida a suspensão?

• Serviço militar obrigatório ou encargo público: quando o funcionário é convocado de forma obrigatória para manobra, manutenção da ordem interna ou guerra, ele pode ser afastado e continuar recebendo salário.
• Mandato sindical: todo funcionário eleito para assumir um cargo de administração sindical ou representação profissional pode ser afastado do trabalho, e enquadrado na suspensão de contrato tendo assim assegurado o direito de retorno.
  Greve: a paralisação dos serviços por motivo de greve pode ser considerada uma suspensão, mas quando há acordo entre as partes para pagamento de salário, a paralisação é vista apenas como uma interrupção do serviço.
• Suspensão disciplinar: toda vez que o colaborador desobedece alguma norma da empresa, pela qual já tenha sido advertido anteriormente, ele está sujeito a uma suspensão que não pode ultrapassar o período máximo de 30 dias.
• Suspensão por inquérito de falta grave: quando o funcionário possui estabilidade e só pode ser demitido no caso de falta grave, o contrato pode ser suspenso desde que o empregador entre com um inquérito judicial para apurar em até 30 dias.
• Suspensão por prisão: quando o empregado tem sua prisão decretada, mas ainda não foi condenado, a suspensão é autorizada já que ele não poderá comparecer, mas a rescisão do contrato do trabalho só é permitida após trânsito em julgado.
• Suspensão por doença ou invalidez: toda vez que o funcionário se ausentar por motivos de doença, ele pode apresentar atestado nos 15 primeiros dias, mas a partir do 16º dia, o contrato é suspenso e o empregado passa a receber auxílio-doença.
• Participação em curso ou qualificação: é permitida pelo período de dois a cinco meses, quando oferecida pela empresa, prevista em norma coletiva e autorizada por escrito pelo colaborador. Nestes casos, a suspensão não pode ser feita mais de uma vez, dentro do período de 16 meses.

Quais são os direitos do colaborador?

Durante a suspensão do contrato de trabalho, alguns benefícios que o trabalhador recebia devem ser mantidos como vale-alimentação ou refeição, plano de saúde, seguro de vida, com exceção apenas do vale transporte, já que não haverá deslocamento.

Além disso, o funcionário também tem a garantia de retorno ao trabalho, e estabilidade do emprego pelo dobro de dias em que durar a suspensão. Ou seja, se ele ficar suspenso por 30 dias, ao retornar só poderá ser desligado sem justa causa após 60 dias.

Se uma suspensão acontecer no período de experiência do colaborador, a CLT explica que o contrato pode ser prorrogado, desde que ele não exceda o total de 90 dias. No caso de rescisão durante a suspensão de contrato, o departamento pessoal terá que arcar com todas as verbas previstas pela legislação com relação à multa rescisória.

Cuidados a serem tomados na suspensão de contrato

Seja por acordo entre as partes ou por punição ao colaborador, a suspensão de contrato de trabalho deve seguir as orientações da CLT. Portanto, é importante que o vínculo esteja de acordo com a legislação, e tudo seja conduzido com cuidado pela empresa.

Neste período, o colaborador não pode desempenhar suas funções nem mesmo de forma remota, caso contrário, a suspensão será invalidada e o empregador terá que arcar com os custos referente aos dias trabalhados normalmente.

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