Advertência no trabalho: quais cuidados tomar na hora de aplicar?

Por Redação Onze

advertência no trabalho

Como funciona a advertência no trabalho

A demissão por justa causa é uma das punições mais severas que existem no mercado de trabalho, usada para punir colaboradores que cometem infrações graves. Contudo, no dia a dia de uma empresa é muito comum ocorrer pequenos desvios de conduta, que devem ser tratados pela equipe de RH com punições mais moderadas como a advertência no trabalho.

Permitida pela CLT, a advertência funciona como um alerta que serve para notificar o colaborador sobre sua infração. A ferramenta, bastante aplicada na gestão de pessoas, é usada para manter a ordem e disciplina dentro de uma organização.

Entre os motivos que levam à sua aplicação podemos citar o desleixo, uso inapropriado do celular, desrespeito ao regimento interno, baixo rendimento, atrasos ou faltas injustificadas, entre outros.

Embora seja uma punição mais leve, dependendo da situação, a advertência pode levar à demissão por justa causa quando os problemas continuam, e se enquadram nas infrações previstas na lei. Mas, nestes casos, a legislação explica que são necessárias, no mínimo, três advertências ao colaborador antes da suspensão.

Tipos de advertência no trabalho

Para evitar abusos ou negligência, a recomendação é que toda pena seja proporcional à falha cometida pelo colaborador. Abaixo listamos os principais tipos de advertência:

1 – Advertência verbal

Considerada mais informal e branda, é recomendada para infrações leves e funciona como um primeiro alerta, mas deve ser aplicada com cuidado e sempre que possível na companhia de outro gestor, ou algum integrante do RH. Em momento algum, o colaborador deve ser exposto a situações constrangedoras, e jamais deve ser advertido na frente de outros funcionários do mesmo nível hierárquico.

2 – Advertência por escrito

Indicada especialmente para infrações mais graves, ou situações em que já tenham ocorrido uma advertência verbal, essa deve ser feita em duas vias, sendo uma cópia da empresa e outra do funcionário. Nela devem constar de maneira detalhada qual foi o erro cometido, e inclusive se o colaborador já foi advertido oralmente. Para fins de validade, o documento precisa ser assinado por ambas as partes.

3 – Suspensão

Considerada uma penalidade mais rígida, porém, ainda inferior que a demissão por justa causa, a suspensão é indicada para situações em que o colaborador já foi advertido oralmente e também por escrito, mas continua reincidindo nas falhas. A suspensão requer bom senso do empregado porque não pode ultrapassar 30 dias e, quando aplicada, os dias de suspensão são descontados na folha de pagamento.

4 – Demissão

Quando nenhuma das medidas anteriores são suficientes para que o colaborador siga as normas da empresa, e ele ainda comete os mesmos erros, a única saída é a demissão, que em alguns casos previstos na CLT pode ser por justa causa. Porém, o ideal é evitar ao máximo essa medida para fugir dos custos com demissão.

Cuidados tomar na hora de aplicar a advertência no trabalho

Como já listamos acima, uma advertência é capaz de acarretar várias consequências para o colaborador, até mesmo seu próprio desligamento, mas também pode gerar alguns transtornos para a empresa, como processos jurídicos quando ela é aplicada de forma incorreta.

Para evitar problemas, vale seguir algumas recomendações que podem minimizar os impactos:

– Defina o tipo de advertência com base na política da empresa;
– Faça um alinhamento interno com outros gestores envolvidos;
– Utilize a advertência apenas como recurso disciplinar;
– Escolha o momento certo de aplicá-la;
– Tome cuidado com a proporção da advertência;
– Sempre considere o histórico do colaborador envolvido.

O que fazer para evitar advertências recorrentes?

Além de evitar os impactos negativos das advertências trabalhistas, o ideal é diminuir a necessidade delas tomando medidas que garantam o comprometimento do colaborador.

Uma das sugestões válidas é fazer com que todos os membros da instituição tenham bom entendimento da política interna, e para isto é imprescindível clareza na comunicação, treinamento da liderança, e ainda feedbacks constantes entre gestores e colaboradores.



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