Averbado ou instituído? Conheça os tipos de planos de previdência empresarial

Por Redação Onze

rh oferecendo plano averbado ou instituido

Pensando em oferecer um conforto financeiro e aumentar a produtividade dos colaboradores? Um plano de previdência privada empresarial oferece uma série de vantagens tanto para o trabalhador quanto para a empresa que oferece o benefício. É necessário, contudo, saber que existem dois tipos de planos de previdência: instituído e averbado.

As características do plano averbado e do plano instituído têm grande peso na escolha do benefício ideal para a sua empresa. Isso porque podem ser capazes de atrair e reter funcionários de forma mais e menos eficiente.

Quer entender quais as vantagens dos dois tipos de planos de previdência empresariais? Leia mais neste post.



O que é um plano de previdência averbado?

No plano de previdência averbado apenas o funcionário realiza as contribuições. Ou seja, ele é o principal responsável pela negociação e manutenção das negociações contratuais, como renovação do benefício. A empresa apenas viabiliza o plano e tem o papel de facilitador, repassando as contribuições à seguradora.

Apesar de não ser tão atrativo quanto o plano instituído, no qual a empresa também contribuipara a previdência do funcionário, o plano averbado ainda é um benefício diferenciado, que oferece vantagens ao empregador.

Como qualquer outro benefício coletivo, no plano de previdência averbado a empresa pode negociar condições comerciais diferenciadas para seus funcionários, como taxas menores do que a média encontrada em planos de previdência individuais.

O plano de previdência oferece um benefício fiscal, que é a redução do IR pago pelo cotista, já que as aplicações feitas nesses fundos são dedutíveis de imposto em até 12% da renda bruta anual. É possível reinvestir a parcela do plano que é deduzida, o que impulsiona o efeito dos juros sobre juros ao longo do tempo.

A aplicação também tem vantagens em relação a outros fundos, como os multimercados: o plano de previdência corporativo não sofre o efeito do come-cotas.  O mecanismo tem como objetivo antecipar o Imposto de Renda pago na aplicação. A cobrança é realizada semestralmente e interfere no rendimento do investimento, pois a cada momento em que há cobrança do come-cotas a cota do fundo é desvalorizada. Portanto, o rendimento sobre o saldo fica menor. 

Outra vantagem do plano de previdência é que o investimento também pode ser usado como um instrumento de sucessão pelo beneficiário. Isso porque não passa por inventário em caso de morte do titular, o que permite que seja pago a herdeiros. A modalidade de fundo também não paga o Imposto de Transmissão Causa Mortis e Doação (ITCMD) em alguns estados.

O que é um plano de previdência instituído?

Em planos instituídos a empresa viabiliza o fundo, repassa as contribuições à seguradora e também realiza uma contribuição ao plano do colaborador, o chamado “match”. Isso significa que caso o funcionário opte por contribuir mensalmente com 100 reais para o plano de previdência corporativo, a empresa contribuirá com igual valor: 100 reais. Se a empresa desejar pode também realizar 100% da contribuição do funcionário, dispensando que ele tenha qualquer ônus sobre o benefício oferecido.

Essa característica faz com que o plano de previdência instituído seja considerado um investimento imbatível para o funcionário. Caso a empresa pague uma contribuição igual à parcela mensal paga pelo funcionário, o rendimento do plano será de 100%, ainda que o fundo não tenha qualquer retorno. Esse rendimento é extremamente atrativo, ainda mais em tempos de Selic na mínima histórica, o valor de 2,25% ao ano, cenário no qual é ainda mais difícil obter grandes rendimentos correndo poucos riscos. 

O “match” é um grande benefício para o trabalhador e não representa necessariamente um alto custo para a empresa.  O plano instituído naturalmente onera a folha de pagamento, mas em compensação oferece benefícios fiscais e pode até não representar custo algum.

Como funcionam os benefícios fiscais do plano instituído

Contribuições feitas pela empresa a planos de previdência instituídos:

  • Podem ser deduzidas como despesas operacionais no Imposto de Renda. Há, contudo, um teto para essa dedução, que equivale a até 20% da folha salarial dos que aderiram ao plano.
  • Podem ser abatidas da base de cálculo da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido (CSLL), caso excedam o teto de dedução do Imposto de Renda
  • Não são consideradas salário. Portanto, a empresa é desobrigada de recolher encargos trabalhistas sobre as contribuições que faz ao plano de previdência corporativo. 

Como resultado, o valor que a empresa paga na forma de contribuição ao plano de previdência é até 40% menor do que o mesmo valor pago na forma de salário. 

Por exemplo, a cada R$ 1 mil por mês pago a um colaborador, o custo na forma de salário seria de cerca de R$ 1,1 mil, enquanto pago na forma de previdência privada seria equivalente a R$ 660.

Caso o “match” seja equivalente a 5% do salário bruto do colaborador, a oneração equivale a um aumento de 2,6% na folha de pagamento, caso a taxa de adesão dos funcionários gire ao redor de 80%. Esse cálculo já considera uma alíquota de 34% para impostos.  

Para obter a vantagem:

  • A empresa deve optar pelo regime de tributação do lucro real e liste esses gastos como despesas operacionais.
  • O empregador precisa oferecer o plano de previdência a todos os seus funcionários.A opção do empresário deve ser por planos do tipo PGBL (Plano Gerador de Benefício Livre), nos quais a tributação é feita sobre o valor da reserva. Na modalidade de planos VGBL (Vida Gerador de Benefício Livre) o benefício fiscal não é concedido porque a tributação é feita sobre os rendimentos da aplicação.

Como zerar os custos do match

Como a contribuição do empregador ao plano de previdência do funcionário é mais barata do que oferecer o valor na composição do salário, uma forma de o empresário ter menos custos com a folha de pagamento é já incluir o benefício ao montar uma política de remuneração

Funciona da seguinte forma: a empresa retira de R$ 100 a R$ 300 do salário concedido a trabalhadores e, em compensação, oferecer a eles uma contribuição mensal de até R$ 300 em um plano de previdência privada. 

Caso a sua pequena empresa já esteja em funcionamento essa estratégia pode levar algum tempo para ser concluída, já que não é possível abaixar salário dos atuais funcionários. Mas no caso de novas contratações pode ser uma alternativa a ser considerada pelo departamento de recursos humanos.

Dessa forma, é possível praticamente zerar o custo do match e ainda reduzir os custos com a folha de pagamento ao mesmo tempo em que se atrai talentos por conta do benefício diferenciado.

Contribuição personalizada reduz custos

É possível criar regras para controlar as condições para retirada do valor do fundo pelo trabalhador. Esse conjunto de normas são chamadas de vesting e podem melhorar ainda mais a eficiência do plano como política de retenção de pessoas.

O empregador pode definir que os funcionários consigam resgatar os valores depositados pela empresa no fundo apenas após três anos no cargo. Por exemplo, caso deixe a empresa em 3 anos, o empregador pode permitir que o funcionário retire apenas 30% do que foi depositado por ela no plano. Depois de cinco anos, pode permitir que retire 100% das contribuições patrocinadas.  

Caso o funcionário saia antes do tempo, todas as contribuições feitas pela empresa podem voltar ao empregador sem a cobrança de taxas pela seguradora. O valor só precisa ficar dentro do fundo, podendo, por exemplo, servir para antecipar parcelas a serem pagas pela empresa a outros colaboradores nos meses posteriores. O vesting pode, portanto, dar fôlego financeiro ao negócio.

É possível personalizar o “match” para seja mais adequado ao orçamento da empresa. O empregador pode colocar um teto para a sua contribuição ao plano. Ele pode ser equivalente a 1% do salário, por exemplo. Nesse caso, o funcionário fica livre para aumentar a parcela, caso queira. Contudo, o “match” da empresa permanecerá o do teto. 

Ao optar pelo match a empresa pode oferecer um percentual fixo sobre a contribuição dos funcionários ou fazer com que os seus depósitos ao fundo de previdência coletivo variem conforme os salários, idade e tempo de empresa de cada colaborador. É possível, por exemplo, oferecer o benefício apenas aos funcionários mais seniores, como uma forma de incentivo para que os mais jovens conquistem uma promoção.



Como a Onze Investimentos pode ajudar

A Onze é uma gestora independente regulada pela CVM e a Anbima que oferece planos de previdência para médias e grandes empresas. 

Um de seus diferenciais é oferecer uma plataforma digital, na qual tanto o setor de RH da empresa como os colaboradores que fazem a adesão ao plano acompanham todas as movimentações do plano, de maneira intuitiva e sem burocracia.

Além de planos para cada perfil de risco (conservador, moderado e agressivo), a gestora oferece um serviço de diagnóstico de saúde financeira dos colaboradores.