Previdência corporativa para pequenas empresas vale a pena?

Por Redação Onze

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É dono de um negócio e acredita que um plano de previdência para pequenas empresas seja um luxo fora do alcance? É hora de rever seus conceitos sobre esse benefício.

Oferecer um plano de previdência aos funcionários não tem necessariamente um custo adicional ao pequeno empresário: é possível disponibilizar o benefício sem a contribuição adicional da empresa, chamada “match”.

E não há um número mínimo de funcionários necessário para contratar a previdência corporativa. Ou seja, até mesmo microempresas podem oferecer.

Tratamos aqui, naturalmente, de planos de previdência aberta, e não fundos de pensão, criados geralmente por instituições sem fins lucrativos para uma empresa específica. Os planos de previdência aberta são comercializados diretamente pelas seguradoras, bancos ou gestoras, tanto para pessoas físicas como empresas, e podem ter regras personalizáveis.

Após a Reforma da Previdência e com a taxa Selic na mínima histórica, mais do que nunca os trabalhadores ganharam consciência da importância de ter uma reserva mais rentável para a aposentadoria. Portanto, oferecer o plano pode ser uma forma relevante de atrair e reter talentos.

Por que a previdência para pequenas empresas é um bom benefício?

Ao contrário do que se pode pensar, oferecer um plano de previdência para funcionários pode representar economia para empresários.

Naturalmente o plano de previdência para pequenas empresas será mais atrativo para os funcionários quando houver o match. Ou seja, quando o empregador contribui para o plano com o mesmo valor que é pago pelo funcionário. Mas mesmo quando há o match é possível compensar gastos com benefícios fiscais.

O benefício também ajuda a atrair talentos. A previdência privada corporativa costuma ficar entre a segunda e a terceira posição na lista de benefícios mais bem percebidos pelos colaboradores, segundo pesquisa da consultoria de recursos humanos Page Talent. Veja abaixo as principais vantagens que oferece:

  • Benefícios fiscais

Caso inclua o match, a previdência para pequenas empresas pode custar menos do que o mesmo valor pago na forma de salário. Isso porque, de acordo com a lei 10.243/01, a empresa é desobrigada de recolher encargos trabalhistas sobre as contribuições que faz a um plano de previdência corporativa.

O plano de previdência privada também oferece benefícios fiscais para os funcionários, que podem deduzir as contribuições mensais feitas ao plano do seu Imposto de Renda em até 12% da renda bruta, caso optem por um Plano Gerador Benefício Livre (PGBL).

Existem outros benefícios fiscais oferecidos por um plano de previdência corporativo. Contudo, eles só valem para empresas que não são optantes do regime tributário Simples.

Contribuições feitas a planos de previdência podem ser deduzidas como despesas operacionais no Imposto de Renda. Há um teto para essa dedução que equivale a até 20% da folha salarial dos que aderiram ao plano. Para obter a vantagem fiscal, a exigência é que a empresa opte pelo regime de tributação do lucro real e liste esses gastos como despesas operacionais.

Contribuições feitas pela empresa ao plano de previdência corporativo do funcionário que excederem o teto de dedução do Imposto de Renda podem abater parte da base de cálculo da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido (CSLL).

  • Política salarial

Por conta dos incentivos fiscais, uma forma inteligente de oferecer o benefício diferenciado e economizar é “retirar” de R$ 100 a R$ 300 do salário concedido a trabalhadores e, em compensação, oferecer a eles uma contribuição mensal de até R$ 300 em um plano de previdência privada.

Se a sua pequena empresa já está em funcionamento essa estratégia pode levar algum tempo para ser concluída, já que não é possível abaixar salário dos atuais funcionários. Mas no caso de novas contratações pode ser uma alternativa.

  • Política de retenção

Ao optar pelo match, a empresa pode oferecer um percentual fixo sobre a contribuição dos funcionários ou fazer com que os seus depósitos ao fundo de previdência coletivo variem conforme os salários, idade e tempo de empresa de cada colaborador. É possível, por exemplo, oferecer o benefício apenas aos funcionários mais seniors, como uma forma de incentivo para que os mais jovens conquistem uma promoção.

  • Valor do match

A empresa não precisa necessariamente contribuir com 100% do valor pago pelo funcionário. O valor da contribuição do empregador pode ser menor, desde que previsto no contrato com a seguradora.

  • Liberdade para o funcionário

A adesão do funcionário ao plano é opcional. Geralmente, as seguradoras oferecem planos do tipo PGBL e Vida Gerador de Benefício Livre (VGBL). São os funcionários que escolhem a modalidade mais adequada ao seu perfil de risco e necessidades.

  • Cancelamento

Em caso de dificuldades financeiras, o empregador pode suspender as contribuições para o plano de previdência privada de seus funcionários. Nesse caso, é necessário apenas informar previamente aos participantes do plano sobre as mudanças nas regras, dando a eles a opção de continuar ou não a contribuir para o plano.

  • Imagem da marca

Empresas que têm uma política de salário e benefícios consistentes, que deixam funcionários satisfeitos, é melhor percebida por fornecedores e clientes. É cada vez mais uma tendência no mercado que as empresas sejam mais humanizadas e valorizem o seu capital humano.

Por que em pequenas empresas a previdência privada é um diferencial?

Pequenas empresas geralmente sofrem mais com a alta rotatividade de funcionários. Na falta de espaço e cargos para crescer, muitos trabalhadores acabam deixando a empresa em busca de novas oportunidades. Oferecer benefícios diferenciados pode adiar a saída.

Os planos de previdência com “match” também permitem às empresas criar regras personalizadas para controlar as condições de retirada do valor do fundo pelo trabalhador. Esse conjunto de normas é chamado “vesting” – são elas que irão fazer com que a política de retenção de talentos seja mais eficiente.

O vesting permite que caso o funcionário saia antes do tempo, todas as contribuições feitas pela empresa voltem ao empregador sem a cobrança de taxas pela seguradora, o que pode dar fôlego financeiro ao negócio. O valor só precisa ficar dentro do fundo, podendo, por exemplo, servir para antecipar parcelas a serem pagas pela empresa a outros colaboradores nos meses posteriores.

As regras de vesting não se restringem apenas à instituição de um prazo mínimo para o resgate. O empregador também pode criar outras condições. Conheça abaixo as principais regras:

  • Tempo mínimo de empresa

Um exemplo de regra de vesting é definir um prazo mínimo de permanência na empresa para ter direito a sacar todo o dinheiro acumulado. Exemplo: se o colaborador deixa a empresa após um ano de contribuições, leva 20% do dinheiro do match. No ano seguinte, leva 40%. No terceiro ano, leva 60%. No quarto, 80% e apenas no 5º ano leva 100% do valor.

  • Tipo de demissão

Outra forma de reter o funcionário pode ser permitir resgatar um valor menor em caso de demissão voluntária. Dessa forma, a saída é desestimulada.

  • Resgate indeterminado

Nessa regra, o funcionário pode resgatar o dinheiro da sua contribuição individual à previdência privada enquanto ainda trabalha na empresa, e não apenas na saída. É uma forma de dar um tipo de reserva de emergência ao funcionário em um momento difícil.

Os prazos de carência mínimo exigidos pela agência que regula os fundos de previdência privada, a Susep, são de 60 dias para o valor referente a contribuições feitas pelo funcionários e de um ano para contribuições feitas pela empresa.

A Onze é especialista quando se trata de previdência empresarial. Confira nosso blog e descubra mais sobre as vantagens.