Rescisão indireta: entenda o que é e como sua empresa deve proceder

A rescisão indireta é um direito trabalhista e ocorre quando o colaborador pede o desligamento da empresa com base em situações como assédio, exposição a perigo e outras situações previstas na legislação. Ou seja, a rescisão indireta pode, de certa forma, ser entendida como o processo inverso da demissão por justa causa.

Neste artigo, você vai entender o que é a rescisão indireta e como a empresa deve proceder se um colaborador fizer essa solicitação.

O que é a rescisão indireta?

A rescisão indireta acontece quando o colaborador “demite a empresa”. Pode parecer estranho, mas, em teoria, é o que ocorre quando o colaborador pede demissão com base em situações específicas descritas na Legislação Trabalhista, acionando a Justiça do Trabalho por meio de advogados.

Os principais motivos que levam a uma rescisão indireta são casos de:

• assédio moral;
• assédio sexual;
• descumprimento de cláusulas contratuais por parte da empresa;
• exposição do colaborador a situações de perigo no ambiente de trabalho.

O pedido pode, eventualmente, ser negado pelo Tribunal da Superior do Trabalho (TST). Isso é possível quando não há provas das acusações, e também pela imprevisibilidade dos processos judiciais. Caso o tribunal não aceite o pedido de rescisão indireta, considera-se que o colaborador pediu demissão por vontade própria.

O colaborador pode pedir indenização?

De acordo com a lei, o colaborador que recorrer à rescisão indireta por considerar o contrato rescindido e pleitear indenização nos seguintes casos:

Falha no pagamento de salários

Qualquer falha no cronograma de pagamento estabelecido em contrato dá ao colaborador o direito de solicitar a rescisão indireta. A lei é flexível apenas no que diz respeito ao pagamento de comissões, gratificações ou porcentagem; o salário, no entanto, deve ser pago no prazo, costumeiramente o quinto dia útil de cada mês.

Assédio moral, físico e sexual

Constrangimento, ameaças, ofensas, agressão verbal ou física e assédio sexual são situações que tornam inviável e insegura a continuidade do contrato de trabalho. Nesses casos, se a empresa tem um ambiente que não dá segurança à equipe, ela pode sofrer também um processo trabalhista.

Rebaixamento de função

Dentro do organograma empresarial, o colaborador que ascendeu de função e passou a receber um salário maior não pode passar por um rebaixamento de função acompanhado por redução salarial. Isso abre espaço para uma rescisão indireta.

Desvio de função

Todo contrato trabalhista prevê as atividades que serão desenvolvidas. Quando o colaborador passa a ser responsável por funções que não são suas – acarretando em excesso de trabalho, atividades incompatíveis com sua habilitação ou que exigem esforço físico além de sua capacidade – ele pode solicitar a rescisão indireta.

Falha no fornecimento de EPIs

Qualquer atividade que coloque em risco a saúde e integridade do colaborador demanda o fornecimento de equipamentos de proteção individual (EPIs) por parte da empresa. Se esse material não for fornecido, o colaborador pode pedir a interrupção do contrato.

O que é pago na rescisão indireta?

No caso de uma rescisão indireta de contrato, assim que o processo for validado, é necessário fazer o cálculo do que a empresa deve pagar ao colaborador.

O pagamento deve ser o mesmo que a empresa faria em uma demissão sem justa causa. Entram nessa conta:

• Férias vencidas e proporcionais, acrescidas de ⅓ do valor;
• 13º proporcional;
• Direito ao saque dos valores depositados no FGTS, além de multa de 40% do total (indenização);
• Contribuição do INSS e imposto de renda;
• Aviso prévio, de acordo com as normas de demissão sem justa causa, como previsto na CLT;
• Entrega da documentação para o seguro desemprego;
• Caso necessário, indenização por danos morais.

Hoje, a CLT não prevê a possibilidade de rescisão indireta em casos de doenças psicossociais, como depressão, síndrome de burnout, síndrome do pânico e ansiedade.

Essas doenças podem ser decorrentes do ambiente de trabalho e, se for comprovado que o colaborador desenvolveu uma doença psicológica, é possível que ele ganhe a causa. No entanto, a legislação ainda não prevê esse tipo de situação.

O que o RH pode fazer para evitar rescisões indiretas

Sendo responsável pelo bem-estar da equipe, o departamento de Recursos Humanos deve ser estratégico e investir em medidas para prevenir que situações de constrangimento ou assédio ocorram no ambiente de trabalho. Um canal de comunicação ativo e acessível com o time estimula a confiança coletiva, e evita que esse tipo de situação aconteça.

O RH pode, por exemplo, abrir espaço para que os colaboradores possam fazer denúncias anônimas. Em caso de abuso por parte de colegas próximos ou superiores, muitas pessoas não se sentem à vontade para falar abertamente.

Quando o clima organizacional e a cultura institucional inibem comportamentos que levam a pedidos de rescisão indireta, esse tipo de solicitação se torna menos provável dentro da empresa, reduzindo o turnover.

Além disso, ter um processo de seleção e contratação atencioso, oferecer um programa de crescimento na carreira, treinamentos e recrutamentos internos também evita que a empresa passe por processos trabalhistas, tenha que abrir novos processos seletivos ou precise pagar multas de indenização.

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