Abandono de emprego: o que o RH deve fazer?

Por Redação Onze

abandono de emprego

O que é abandono de emprego e o que diz a lei?

Na prática, abandono de emprego é quando o colaborador deixa de comparecer ao local de trabalho, ou de realizar suas atividades sem apresentar nenhuma justificativa. Segundo a CLT, quando isto acontece fica permitida a demissão por justa causa.

No entanto, essa questão sempre foi muito delicada para área de recursos humanos, porque a mesma legislação não diz ao certo quantos dias e quais condições são necessárias para definição de abandono de emprego.

De modo geral, as empresas consideram 30 dias consecutivos de faltas não justificadas para desligar o colaborador, mas isto não é uma regra. Há situações em que é possível antecipar a demissão, desde que a empresa consiga provar que o colaborador abandonou suas funções e não tem mais interesse de voltar ao trabalho.

Quando há a rescisão por abandono de emprego, o colaborador perde o direito ao aviso prévio remunerado, multa de 40% do FGTS, seguro desemprego e saque do FGTS.

Mas, ele deve receber o salário referente aos dias trabalhados no mês, 13º salário proporcional aos meses trabalhados no ano, possíveis salários atrasados, e também às férias vencidas.

Quais erros devem ser evitados pelo RH?

O abandono de emprego é definido pela CLT como uma falta grave, e por isso está sujeito às penalidades que vimos anteriormente. Porém, como também já foi citado, a legislação não fornece regras muito claras sobre a questão, o que deixa margem para contestação na justiça, além de possíveis transtornos como a necessidade de pagar a multa rescisória, ou até mesmo arcar com eventuais pedidos de indenização.

Um dos erros mais comuns do RH ocorre quando o colaborador informa, sem aviso prévio, que não irá mais trabalhar, deixando seu cargo à disposição. Mesmo que ele não tenha formalizado seu pedido de demissão mas o tenha feito de alguma forma, não se pode afirmar que houve um abandono de emprego que valha justa causa.

Outra situação é quando o colaborador deixa de comparecer por motivos alheios à sua vontade – como doenças ou uma internação – que podem ser facilmente justificadas depois com um atestado médico.

Em outras palavras, é preciso ter circunstâncias claras sobre a intenção do colaborador de abandonar o trabalho, caso contrário, a empresa poderá cometer erros ao tratar a situação como abandono de emprego.

Quais medidas o RH deve tomar no caso de abandono de emprego?

Para evitar todos os transtornos de uma eventual contestação na justiça, é importante que o departamento pessoal tome algumas medidas em casos de abandono de emprego. Veja quais são elas:

Comprovação:

É preciso reunir todas as provas necessárias sobre a ausência do colaborador, como registro de ponto que ajuda a controlar a jornada de trabalho, e sempre que possível verificar se o mesmo não apresentou ou não possui algum motivo para não comparecer à empresa.

Para saber mais sobre esse ponto, confira nosso texto sobre faltas injustificadas.

Notificação:

Para se certificar que o colaborador não pretende retornar às suas funções, a empresa deve enviar uma notificação convocando-o – seja por meio de carta registrada com aviso de recebimento ou via cartório. Se, após três tentativas, não for possível entregar a notificação ao colaborador, a recomendação é recorrer a um anúncio em edital de jornal de grande circulação.

Advertência:

Embora seja pouco provável o colaborador retornar ao trabalho após um longo período de ausência não justificada, caso isto aconteça e o mesmo não apresente motivos plausíveis para suas faltas, a empresa poderá aplicar advertência ou suspensão.

Vale ressaltar que nestes casos não é permitida a demissão por justa causa, uma vez que o colaborador deseja continuar na empresa.

Rescisão:

Se o colaborador não retornar mesmo após as notificações, e suas faltas não forem justificadas, fica permitido que o RH providencie a rescisão do seu contrato de trabalho por justa causa, respeitando todos os direitos trabalhistas.

O que fazer para prevenir o abandono de emprego?

No geral, nenhuma empresa quer lidar com o abandono do colaborador. Afinal, mesmo uma demissão por justa causa também gera custos, como o pagamento das férias vencidas, e do 13º salário proporcional aos meses trabalhados no ano. Portanto, o ideal é investir em medidas preventivas que contribuam para a retenção de talentos.

Plano de carreira bem estruturado, programa de treinamento sólido e benefícios atrativos são algumas das ações que ajudam a controlar a rotatividade dentro de uma organização, e podem fazer o colaborador pensar duas vezes antes de deixar o trabalho.

Mas, se por outro lado, ainda assim não for possível evitar o abandono de emprego, é muito importante que a empresa busque entender quais motivos levaram o colaborador à sua decisão – seja insatisfação com salário, algum desconforto com a equipe, ou qualquer outra razão. Com base nisso, será possível implantar melhorias na gestão de pessoas e evitar novos casos.



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