Recursos humanos: um guia completo sobre o setor

Ao longo dos anos, o setor de recursos humanos se tornou uma parte fundamental das empresas de sucesso, atuando como um forte aliado, que cuida de questões administrativas envolvendo os colaboradores e ajuda a empresa a alcançar os objetivos de negócio. Com boas estratégias, os profissionais da área trabalham para aproveitar ao máximo a capacidade do capital humano, mas sem perder de vista o bem-estar dos funcionários.

A relevância do setor é comprovada por dados de um levantamento de 2016, realizado pela empresa de certificação em excelência de gestão de pessoas Top Employers Institute. O estudo descobriu que empresas que integram boas práticas de recursos humanos em suas estratégias empresariais tiveram um valor de mercado 51% maior do que aquelas que não adotam a prática, considerando a cotação das ações na bolsa de valores.

Além disso, as empresas que fizeram uso do modelo tiveram receitas 14% superiores à média do segmento em que atuam. Os dados também mostram que essa integração tem um impacto positivo na forma como os colaboradores avaliam as companhias.

Podemos concluir, portanto, que é cada vez mais importante que as organizações compreendam e invistam no setor de recursos humanos, adotando as melhores práticas de gestão de pessoas. Para ajudar nesse processo, a Onze preparou um guia especial com dicas de RH e tudo que você precisa saber sobre as ferramentas, estratégias e tendências da área.

O que é Recursos Humanos?

Antes de mais nada, é preciso entender o conceito por trás do departamento. No âmbito organizacional, recursos humanos fazem referência a um setor dentro das empresas que é responsável por selecionar, desenvolver e motivar a força de trabalho tendo em vista os resultados que a organização pretende alcançar como negócio.

Em outras palavras, o RH trabalha não apenas para cumprir metas, mas também para cuidar do capital humano dentro das instituições. Esse trabalho inclui a avaliação e desenvolvimento de um conjunto de competências, comportamentos e expertises necessárias para que um profissional consiga desempenhar suas tarefas dentro de uma organização, trazendo resultados econômicos. As principais responsabilidades do RH na gestão de pessoas são:

• Realizar o processo de recrutamento e seleção
• Realizar o onboarding
• Integrar funcionários
• Criar as estruturas de cargos e salários
• Criar os planos de carreira
• Fazer treinamentos para desenvolvimento de pessoas
• Dar feedbacks
• Aplicar avaliações e pesquisa de clima organizacional
• Acompanhar os indicadores de produtividade
• Gerir crises e conflitos
• Dar espaço à diversidade
• Melhorar taxas de presenteísmo, absenteísmo e turnover
• Definir regras e boas condutas
• Trabalhar para garantir a cultura organizacional
• Adotar medidas que cuidem do bem-estar do colaborador
• Estudar e avaliar os benefícios e remunerações oferecidos aos colaboradores
• Divulgar campanhas internas
• Colaborar com a criação de um ambiente de trabalho saudável
• Checar os níveis de estresse ocupacional
• Fazer pesquisa de satisfação
• Cuidar do processo de outplacement
• Atuar como uma ponte de comunicação entre diversos setores e níveis hierárquicos.

Além disso, a área é responsável por questões administrativas e operacionais ligadas aos colaboradores e fundamentais para o bom funcionamento da empresa. Como exemplo:

• Gerir os benefícios corporativos
• Cuidar de trâmites burocráticos de admissão e demissão
• Cuidar da folha de pagamento
• Manter os contratos de acordo com a legislação trabalhista
• Conhecer demandas sindicais das profissões presentes na organização.

Quem pode trabalhar com recursos humanos

Existem diversas oportunidades de trabalho dentro do setor, que, em geral, exigem formação superior. Além do curso tecnológico em recursos humanos, é comum encontrar profissionais com graduação nas áreas de administração, psicologia, pedagogia e serviço social.

Mas também existem posições para profissionais de direito, principalmente para atuar no departamento pessoal lidando com relações trabalhistas e sindicais, e medicina, no setor de saúde e segurança. Por conta da complexidade do trabalho, os profissionais em geral costumam se especializar em áreas específicas e se atualizar constantemente.

Quem quer trabalhar na área precisa ter fortes habilidades socioemocionais, principalmente por lidar constantemente com pessoas e muitas vezes situações sensíveis. Algumas das competências mais relevantes para o profissional de RH são:

• Ser empático
• Ser paciente
• Ser organizado
• Ser flexível
• Se comunicar bem
• Saber inovar
• Saber lidar com diferentes perspectivas
• Ter perfil de liderança
• Ter um bom relacionamento interpessoal
• Gostar de aprender e resolver problemas.

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Qual a origem dos Recursos Humanos?

A área de recursos humanos surgiu no período pós-revolução industrial, no início do século 20, quando os modelos de trabalho migraram do sistema feudal para o capitalista. A revolução industrial aumentou a demanda das fábricas e indústrias por trabalhadores – pessoas que, até então, trabalhavam de forma autônoma e artesanal.

Como consequência surgiu a necessidade de criar nas empresas um departamento que lidasse com o processo de recrutamento, admissão, pagamento e demissão dos funcionário. Foi então que surgiu o setor de recursos humanos, que, inicialmente, fazia o papel que hoje está mais concentrado no departamento pessoal: admissões, folha de pagamento e desligamentos.

O problema era que as organizações da época sobrecarregavam os trabalhadores com longas horas de trabalho e baixa remuneração, oferecendo condições de trabalho insalubres. Isso gerou uma crescente onda de conflitos entre patrões e empregados, que lutavam pelo o que viriam a ser conhecidos como direitos trabalhistas. O cenário fez com que o setor de recursos humanos evoluísse para garantir a eficácia das empresas e ao mesmo tempo assegurar os interesses dos trabalhadores.

O equilíbrio entre esses dois lados das organizações se tornou mais relevante com a popularização da chamada Teoria das Relações Humanas. A ideia por trás dela foi difundida pelo norte-americano Elton Mayo durante a quebra da bolsa de valores de Nova York Iorque, que gerou a Grande Depressão por volta da década de 30.

A teoria defende que os resultados de uma organização estão diretamente ligados ao estado psicológico das pessoas que trabalham nela. Essa nova forma de pensar fez com que as empresas e seus gestores começassem a se preocupar mais com o bem-estar dos trabalhadores, já que profissionais satisfeitos são capazes de produzir mais e melhor.

Assim, foi consolidado o setor de recursos humanos como é conhecido atualmente, menos operacional e mais atento a

os direitos dos colaboradores. E não parou por aí. O papel do RH foi se expandindo para acompanhar as mudanças e tendências dentro das organizações, principalmente as práticas de gestão humanizadas e focadas cada vez mais nos indivíduos, que foram desenvolvidas junto à consolidação dos direitos trabalhistas.

Como o RH evoluiu ao longo dos anos?

O setor de recursos humanos passou por algumas transformações desde sua criação que podem ser divididas em quatro etapas. Se no início o foco do departamento era quase exclusivo na folha de pagamento, hoje já se fala em um RH 4.0 que se adeque ao novo contexto mercadológico. Conheça as diferentes fases:

RH 1.0: o primeiro momento da área de recursos humanos, logo quando foi criada, no ínicio do século XX, era concentrado na parte burocrática das relações trabalhistas. Sua forte atuação na contratação e demissão explica o porquê de o setor ainda ser associado a essas tarefas, ainda que já tenha se expandido.

RH 2.0: com o ínicio da Segunda Revolução Industrial, na segunda metade do século XIX, o capital humano começou a ser um pouco mais valorizado dentro das organizações. Ao contrário do RH 1.0, que trabalhava mais para extrair o máximo possível do força de trabalho, a onda 2.0 começava a enxergar os colaboradores como parte importante da estratégia das organizações e como fatores que impactavam o desempenho e o sucesso dos negócios. A partir daí o RH deu início ao desenvolvimento de estratégias de recrutamento e seleção em busca de talentos que pudessem alavancar as companhias.

RH 3.0: no terceiro ciclo, a área de Recursos Humanos ficou mais digital. As ferramentas digitais introduzidas no setor eram inicialmente utilizadas para facilitar o processo de recrutamento e seleção e o cumprimento das tarefas acumuladas do RH 2.0 e 1.0. Esse ciclo surgiu junto com a revolução digital, entre o final dos anos 1950 e o final dos anos 1970. O que muda aqui são as formas como o trabalho é realizado, ainda que ele se mantenha o mesmo. A automação entra como um acelerador de resultados que visa otimizar processos, melhorando a competitividade, os ganhos financeiros e a sustentabilidade do negócio a longo prazo.

RH 4.0: na fase atual, iniciada na virada para o século XXI, o setor de recursos humanos entra ainda mais na era digital, fazendo uso de análise de dados e inteligência artificial em seus processos. Com as informações levantadas pela área, o RH consegue usar a tecnologia também para avaliação, treinamento e desenvolvimento dos colaboradores, além do recrutamento de talentos.

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O que a área de Recursos Humanos faz?

Para ajudar a empresa a alcançar bons resultados e promover boas condições de trabalho para os colaboradores, o departamento de recursos humanos pode atuar em diversas frentes. 

Recrutamento e seleção

Essa é a área que contrata novos talentos para posições em aberto. Fica responsável por todo o desenvolvimento do processo seletivo (incluindo, por exemplo, as dinâmicas em grupo), definição de atribuições dos cargos, alinhamento de expectativas com o superior da posição, divulgação da vaga, entrevista e verificação de fit cultural e, por fim, feedback da seleção. Esse também é o setor que costuma realizar o processo de onboarding dos recém-chegados e integração dos funcionários.

Esse processo é um dos mais relevantes para o negócio, porque é somente com uma boa política de atração de talentos que as empresas conseguem bater suas metas e se aproximar de seus objetivos. 

Para se ter uma ideia da relevância do processo de recrutamento e seleção, é comum que empresas contratem profissionais externos unicamente para preencher as vagas mais estratégicas, como um headhunter. 

Departamento pessoal

O departamento pessoal da empresa de toda a parte de processos e burocracia relacionada à gestão de pessoas da organização. Isso envolve solicitar documentos para contratação e desligamento, gerenciar a folha de pagamento, solicitar notas fiscais de prestadores de serviços, cuidar do recolhimento de itens como o FGTS e INSS, acompanhar o banco de horas, organizar pedidos de férias, licenças, entre muitas outras funções. 

Além disso, os profissionais que ocupam essa função devem constantemente observar se a empresa está obedecendo as diretrizes da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), demandas sindicais das respectivas profissões e outras obrigações legais de forma geral, como a adequação das normas à Reforma Trabalhista.

Desenvolvimento humano

O RH também está diretamente ligado aos projetos de treinamento e desenvolvimento de pessoas, que devem ser contínuos dentro das organizações de alto impacto. Desenvolver programas de capacitação e oferecer oportunidades de crescimento são estratégias fundamentais para reter talentos e garantir produtividade. 

Algumas ferramentas estão à disposição do setor de RH para colaborar com esse processo. Uma delas é a psicologia organizacional, que, ao analisar comportamentos, consegue tirar insights importantes para potencializar o desenvolvimento individual e profissional de cada colaborador, melhorando, como consequência, os resultados da equipe e da organização. 

É comum que esse setor utilize também a ajuda de um coach para instigar os colaboradores a desenvolverem seu potencial.  

Benefícios

Toda  empresa só é legalmente obrigada a oferece quatro benefícios: FGTS, férias, 13º salário e vale-transporte. Contudo, organizações que disponibilizam voluntariamente benefícios adicionais como plano de saúde, auxílio-alimentação, flexibilização da jornada de trabalho, opção de trabalho remoto, plano de previdência privada corporativa, entre outros, se tornam mais competitivas e atraentes.

Os benefícios são grandes diferenciais nas estratégias para atrair e reter talentos.

Prova disso é que para mais da metade dos profissionais um bom pacote de benefícios é decisivo para se manter leal à empresa, segundo estudo da MetLife. Além disso, os benefícios corporativos causam impacto positivo no engajamento, clima organizacional e produtividade dos colaboradores.

Os profissionais de recursos humanos são responsáveis, portanto, por pesquisar os benefícios mais desejados pelos funcionários, fazer o processo de implementação quando aprovado pela gestão da empresa e fazer a gestão do benefício mês a mês.

Cargos e salários

Apesar dos benefícios serem grandes atrativos para os profissionais, os gestores de recursos humanos também precisam consolidar um plano de cargos e salários, e a partir disso gerar um plano de carreira para cada posição da empresa. 

Essas definições podem ter um grande impacto na produtividade porque dão aos profissionais uma motivação maior para desempenhar seus trabalhos, uma vez que eles possuem expectativas concretas sobre quais são as possibilidades de promoção e progressão na carreira. 

Saúde e segurança

O setor de recursos humanos também deve promover iniciativas para cuidar da saúde do trabalhador. Essa é uma das variáveis que mais impacta os resultados de uma empresa, pois determina a capacidade produtiva, engajamento, lealdade e performance.

Além disso, esse tipo de iniciativa também reduz custos com afastamentos por doenças, absenteísmo e horas improdutivas causadas por problemas de saúde.

Quanto mais completo e abrangente for o cuidado com a saúde ocupacional, mais chances a empresa terá de extrair o potencial máximo do seu capital humano. E isso significa ir além da saúde física e olhar também para a saúde mental e para a saúde financeira dos funcionários. Apenas nos Estados Unidos, meio trilhão de dólares por ano é perdido em produtividade devido ao estresse financeiro. Por isso, esse fator não deve ser negligenciado.

O setor também é responsável por cuidar da integridade física dos trabalhadores durante o exercício de suas funções, promovendo boas práticas de segurança e todo e qualquer material necessário para a realização de atividades laborais. 

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O que é a Gestão de Pessoas

A gestão de pessoas é uma subárea do departamento de recursos humanos que se encaixa na seção de desenvolvimento, pois tem um foco grande nos aspectos humanos e comportamentais dos trabalhadores. Essa vertente zela por todas as questões que integram os colaboradores à empresa e determinam sua contribuição com o negócio.

Para isso, existem 7 pilares da gestão de pessoas que devem estar presentes nas organizações: engajamento e motivação; comunicação; desenvolvimento de talentos; recrutamento e retenção de funcionários; avaliação de desempenho; recompensa e reconhecimento; e liderança. 

Por meio de técnicas de gerenciamento, os profissionais do setor mobilizam esforços para impulsionar a produtividade e o desenvolvimento profissional, de forma que os colaboradores alcancem o potencial máximo, atinjam suas metas e permaneçam engajados no trabalho. 

Segundo um levantamento de 2019 da Great Place to Work, quase 80% das sugestões que funcionários fazem às melhores empresas para se trabalhar no Brasil são aceitas. E a implementação dessas práticas renderam um lucro de R$ 201 milhões no total, o que não só gera receita para a empresa. Isso mostra que o simples fato de ouvir os colaboradores pode impulsionar a empresa.

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Qual a importância do RH?

O departamento funciona como um ponto de equilíbrio para todos os interesses que existem dentro da organização, tanto do ponto de vista do capital humano como do lado corporativo. Sob o ponto de vista da empresa, o setor é fundamental para garantir a formação, aprimoramento, manutenção e produtividade da força de trabalho, que é a grande engrenagem da maioria dos negócios.

Sob uma visão mais humanista, o RH também é um grande aliado dos colaboradores para que eles possam reivindicar mudanças, criar boas condições de trabalho, construir canais de comunicação e resolução de problemas, sem serem sobrecarregados pela necessidade de produzir e gerar bons resultados.

Por fim, é importante lembrar que o RH cuida das questões legais e fiscais envolvendo os contratos de trabalho. Além de isso beneficiar os colaboradores, garantindo seus direitos trabalhistas, o cuidado com demandas burocráticas faz com que as organizações evitem processos trabalhistas, sanções e despesas desnecessárias.

RH 4.0 e RH estratégico

Como citado acima, a quarta fase do setor de recursos humanos é marcada pela influência da transformação digital iniciada no século XXI. O que ocorre nesse momento é que os profissionais do setor unem as melhores práticas de gestão de pessoas a novos sistemas construídos em ambientes digitais. 

Ao aderir às transformações tecnológicas, o departamento se torna ainda mais relevante e consegue se livrar de processos mecânicos, concentrando seus esforços em tarefas mais estratégicas e na retenção de talentos. Essa adaptação define o desenvolvimento do RH 4.0. Exemplos de atividades do RH que se tornaram mais simples com a automação de processos são:

• Adoção de recrutamento de candidatos de forma online
• Atualizações nos sistemas de informações dos colaboradores da empresa
• Análises comparativas em avaliações de desempenho
• Gestão da folha de pagamento e gestão de benefícios
• Processos de admissão e desligamento
• Arquivamento de dados da empresa, entre outros. 

Além de automatizar as tarefas mais operacionais, a tecnologia encontrada no RH 4.0 também auxilia bastante a construção de um RH estratégico porque ela é capaz de fornecer métricas e informações importantes para a elaboração de planos assertivos, ainda que mantenha o foco no capital humano da organização.  

De acordo com a pesquisa The Future of HR 2019, publicada pela KPMG, as inovações que devem mais influenciar o setor de recursos humanos envolvem:

• Tecnologias de analytics
• Sistemas de gestão de capital humano
• Soluções na nuvem
• Análise preditiva
• Automação de processos avançada
• Inteligência artificial
• Softwares de recrutamento inteligente.

O que é RH estratégico

O conceito de RH estratégico se refere ao movimento de gestão de empresas em que o setor de recursos humanos passa a adotar estratégias e ações que apoiem os objetivos de longo prazo das companhias. A definição pode parecer um pouco óbvia, mas nem sempre a área de gestão de pessoas esteve tão interligada com diferentes departamentos das organizações como é possível observar nos dias de hoje.

Em outras palavras, enquanto a abordagem tradicional de recursos humanos é focada na operação e tarefas diárias, a estratégica auxilia a empresa a cumprir suas metas por meio de estratégias que envolvam o capital humano, desde a seleção de pessoal até a avaliação e o desenvolvimento dos colaboradores.

Tecnologia e RH

No RH 4.0, a disseminação cada vez maior de novos recursos tecnológicos é inevitável. Ainda que no Brasil esse processo possa ser um pouco mais lento em comparação ao resto do mundo, algumas novidades já devem estar no radar dos profissionais de recursos humanos. Entre elas, as principais são: 

Soluções na nuvem: o objetivo é que todos os dados relevantes para o setor de recursos humanos  se tornem mais acessíveis e compartilháveis, principalmente aqueles que ficam restritos a plataformas de gestão de capital humano. Com isso, os profissionais do setor conseguem acessar essas informações a qualquer hora, em qualquer lugar, em ambiente digital, diminuindo custos e melhorando a gestão de dados. 

Softwares de recrutamento: utilizando ferramentas de inteligência artifical, os programas têm como intuito facilitar o processo de recrutamento e seleção. Com o software, os profissionais são capazes de realizar a busca de candidatos por meio de algoritmos, obedecendo critérios específicos como a formação por exemplo, além de cruzar dados dos candidatos com critérios de vagas abertas, planejar testes e entrevistas, entre outras funcionalidades. 

RH Analytics: o termo se refere à análise de dados voltada para a tomada de decisões do setor de recursos humanos. Por meio de tecnologias de software, o departamento consegue extrair informações específicas para ganhar um diagnóstico de determinado comportamento dentro da empresa e assim desenvolver estratégias para trabalhá-lo. O resultado são relatórios que analisam milhares de dados, mas entregam apontamentos direcionados para demandas específicas.

Maiores desafios do RH

Com tantas responsabilidades, existem também algumas questões a serem superadas pelo setor. Quando se trata de pessoas, é provável que eventualmente apareçam conflitos e demandas que precisam ser levados em conta pelos gestores para que o ambiente de trabalho continue funcionando de forma harmônica. 

Lidar com o estresse e promover o bem-estar

Um indicador que sempre deve ser monitorado pelo departamento é o nível de estresse ocupacional dos colaboradores. Níveis elevados de estresse podem causar queda generalizada na motivação e produtividade, além de sintomas físicos como crises de ansiedade, exaustão, esgotamento físico e mental. Como consequência, a empresa cria um clima organizacional ruim, que pode prejudicar sua reputação e aumentar a rotatividade do quadro de pessoal. 

Idealizar e buscar um cenário em que o estresse ocupacional não exista é importante para encontrar ações efetivas que minimizem o problema, algumas medidas que podem ajudar são:

• Oferecer plano de saúde como benefício
• Oferecer plano de academia como benefício
• Oferecer ajuda psicológica
• Evitar cargas horárias excessivas
• Evitar grande acúmulo de férias
• Oferecer espaços de descanso
• Organizar momentos de integração (como Happy Hours)
• Dar suporte à maternidade
• Oferecer horários flexíveis
• Permitir o trabalho remoto
• Implementar programas de educação financeira
• Oferecer benefícios que reduzam o estresse financeiro, como a previdência privada.

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Gerir conflitos 

Um ambiente com um alto nível de estresse também pode gerar uma maior incidência de  desentendimentos. Por isso, o setor de recursos humanos deve se munir com ferramentas e estratégias de gestão de conflitos. O objetivo é que os profissionais da área consigam ser mediadores. 

Esse cenário geralmente ocorre pela existência de interesses ou sentimentos divergentes que podem levar a um enfrentamento ou insatisfação por parte de um ou de ambos os lados. A falta de intervenção muitas vezes pode fazer com que um pequeno de impasse se desdobre em vários problemas, abalando a moral, motivação e espírito colaborativo. 

Atrair e reter talentos 

De forma complementar, o departamento de recursos humanos deve criar políticas de atração para conseguir bons profissionais, mas também definir medidas de retenção e motivação de talentos que façam com que colaboradores estratégicos queiram continuar trabalhando na empresa.

O mercado de trabalho atual é extremamente complexo e competitivo, por isso empresas que não apresentarem diferenciais e ações pontuais para reter colaboradores tendem a contratar profissionais comuns e perder os excepcionais. Além de aumentar a produtividade da empresa, investir em estratégias de retenção de talentos ajuda a reduzir o índice de turnover, ou seja, a rotatividade de funcionários na sua empresa. Com isso, evita-se gastos desnecessários.

O Brasil é o país com o maior índice de rotatividade, de acordo com um estudo da consultoria de recursos humanos Robert Half que entrevistou 1775 diretores de RH de 13 países diferentes, incluindo 100 brasileiros. A rotatividade de pessoal no país aumentou 82% das empresas entre 2010 e 2019, valor muito superior à média mundial de 38%. 

Os principais motivos que levam os brasileiros a deixarem seus empregos, segundo a pesquisa, são remuneração baixa e falta de reconhecimento (33%), desmotivação (30%), preocupação com o futuro da companhia (29%) e baixo equilíbrio entre trabalho e vida pessoal (26%). 

Adotar novas tecnologias

No contexto do RH 4.0, saber utilizar as tecnologias disponíveis no mercado é um dos grandes desafios do setor, principalmente porque muitas delas ainda não são acessíveis à maioria do profissionais. Entender como utilizar novas ferramentas de análise de dados e inteligência artificial pode ser um dos grandes segredos para o sucesso do setor no mercado do futuro. 

Mas para que isso aconteça, os profissionais da área precisam de treinamento e capacitação nos processos necessários para operação. 

Como citado anteriormente, as inovações que devem mais influenciar o setor de recursos humanos envolvem tecnologias de analytics, sistemas de gestão de capital humano, soluções na nuvem, análise preditiva, automação de processos avançada, inteligência artificial e softwares de recrutamento inteligente. Só que nenhuma dessas competências costuma estar presentes em cursos e formações voltadas para os profissionais da área ou aparecem apenas de forma superficial. 

Formar lideranças

Os líderes têm um papel muito estratégico dentro das organizações, tanto para o sucesso da companhia como no desenvolvendo dos colaboradores com os quais interagem. Os comportamentos de profissionais em posição de poder são refletidos no comportamento dos demais. Por isso, a área de recursos humanos precisa ter um olhar especial para o desenvolvimento das lideranças, o que inclui o aprimoramento da liderança situacional. 

O setor deve facilitar o desenvolvimento de competências extras nesse grupo, que, em geral, costuma ter pouco tempo disponível. E o tipo de habilidades que isso demanda em geral não são técnicas, mas comportamentais e socioemocionais. Esse cuidado também se estende a profissionais com potencial de ascensão dentro da organização.

Desenvolver pessoas

O departamento de recursos humanos também precisa observar como anda o processo de desenvolvimento profissional dos colaboradores, que geralmente é realizado por meio de treinamentos. Algumas questões a serem consideradas são:

• Que tipo de treinamentos estão sendo feitos?
• Eles foram concluídos pelos colaboradores? 
• Eles precisam de renovação periódica?
• Qual o custo total de investimento?
• Quais empresas disponibilizam esses treinamentos?
• Quais facilitadores dão esses treinamentos? 

Indicadores usados pelo RH

Alguns indicadores muito utilizados por profissionais de RH podem oferecer insights de possíveis estratégias que podem ser adotadas. Conheça alguns deles:

Avaliação de clima

Um dos indicadores mais comuns é a avaliação de clima organizacional, fator que está diretamente relacionado com a forma como o colaborador enxerga a organização e se sente em relação ao seu local de trabalho.

Uma empresa que tem um bom clima organizacional desperta sentimentos de satisfação, orgulho e pertencimento. Já um clima ruim pode fazer com que a força de trabalho se sinta desmotivada e produza menos.

Para compreender o clima da emrpesa, utiliza-se a chamada pesquisa de clima. Ela pode captar, por exemplo, traços da cultura organizacional e identificar o que é importante para a organização e para os funcionários – e também o que precisa ser mudado para que a empresa possa melhorar. 

Esse método também é interessante para alinhar a cultura da empresa com os valores pessoais de cada colaborador, buscando um terreno comum. 

Pesquisa de satisfação

Observar a percepção dos colaboradores é extremamente relevante para entender como a empresa está se projetando e se está sendo bem-sucedida na implementação de suas estratégias. Por esse motivo, a pesquisa de satisfação de funcionários é outra maneira de avaliar o clima organizacional. 

Uma forma de avaliar a satisfação dos funcionários é por meio do eNPS, sigla que se refere à expressão Employee Net Promoter Score e busca avaliar o nível  satisfação e a lealdade dos funcionários com a empresa, para assim entender se eles consideram a organização um bom lugar para se trabalhar. 

O indicador consiste em poucas perguntas, objetivas e descritivas, em que o colaborador avalia os itens: empresa, liderança e produto oferecido. Geralmente são rápidas, anônimas e servem para complementar a análise de outros indicadores. Seu grande diferencial é a agilidade de se ter um retorno dos colaboradores e pode ser melhor aproveitada em questões pontuais. 

Taxa de turnover

A rotatividade de pessoal dentro de uma empresa pode ser um indicador interessante da efetividade do processo de recrutamento e seleção, além de refletir o clima organizacional.

De acordo com a consultoria Robert Half, o Brasil possui o maior aumento do índice de turnover do mundo (82% entre 2010 e 2019 contra 38% de média mundial). Por isso, esse é um indicador que demanda uma atenção especial do setor de RH. 

Aqui não basta observar apenas o número de demissões, voluntárias ou não, que a empresa teve em determinado período. O processo deve envolver uma investigação de fatores causadores por meio de avaliações de desempenho dos colaboradores que saíram, avaliação de clima, pesquisa de satisfação e até entrevistas de desligamento, que fazem parte do processo de outplacement.

Frequência de absenteísmo

O absenteísmo se refere ao tempo em que os colaboradores ficam ausentes da empresa, e consequentemente acabam não produzindo. É normal que os funcionários precisem se ausentar em determinadas ocasiões, mas os profissionais de recursos humanos precisam entender os motivos e os impactos dessa ausência.

É indicado avaliar a frequência das ausências, a gravidade delas, quem são os colaboradores que mais se ausentam, qual o percentual de ausências que são planejadas e qual percentual delas não são, quais as razões por trás das faltas, entre outros. A partir disso, os profissionais conseguem gerar medidas para amenizar as consequências dessa variável. 

Taxa de produtividade

O objetivo deste indicador é que os gestores compreendam o que é necessário fazer para aumentar a capacidade produtiva da empresa, conhecendo melhor os processos individuais de cada colaborador, o tempo que ele demora para performar e qual é o nível de qualidade do produto final. 

A taxa de produtividade é medida por uma fórmula matemática que divide o que o colaborador produz pelos recursos que foram utilizados para realizar o trabalho. Esse valor então é multiplicado por 100 para entrar na escala que determina a produtividade entre 0% e 100%.

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Avaliação 360

Outra metodologia de análise interessante que pode ser utilizada dentro do setor de recursos humanos é a avaliação 360, uma evolução da avaliação de desempenho tradicional para um modelo mais completo. Ela permite ao RH rever estratégias, objetivos e políticas para melhorar as competências-chave da organização.

Para o colaborador, trata-se de uma oportunidade valiosa de receber feedbacks multidirecionais e ter uma visão ampla de sua performance e seu impacto dentro da empresa. 

Existe uma série de outros indicadores que podem ser adotados pelos profissionais de gestão de pessoas e usados como métrica. Contudo, cada organização precisa avaliar quais se encaixam melhor ao seu contexto e metas específicas.

Quais são as tendências para o futuro do RH? 

As duas principais tendências para o setor parecem antagônicas, mas são complementares. Se de um lado as empresas devem investir mais em tecnologia e automação, de outro é preciso cuidar cada vez melhor do capital humano e aprimorar a gestão de pessoas. Esses já eram movimentos dos setores, mas que foram ainda mais potencializados com a pandemia do coronavírus. 

• Tecnologia

No âmbito tecnológico, as empresas devem apostar cada vez mais em ferramentas que permitam fazer a análise de desempenho dos colaboradores, como o people analytics, aumentando a importância da governança de dados e da automação de processos repetitivos. 

Além disso, processos de recrutamento e solução online devem aumentar, sejam eles totalmente digitais ou em grande parte. A presença de interação com chatbots, gamificação e o uso de machine learning também tende a crescer tanto na comunicação com colaboradores como com novas seleções. 

• Gestão de pessoas

Já do lado pessoal, a liderança estratégica e a gestão de benefícios são grandes apostas para o setor. Ou seja, os profissionais terão mais autonomia para desempenhar suas funções e, em contrapartida, receberão recompensas mais personalizadas e assertivas. 

O bem-estar dos colaboradores também deve se tornar uma prioridade cada vez maior nas empresas, pois entende-se que esse seja um cuidado essencial para garantir o sucesso dos negócios. Portanto, ações que cuidem da saúde física, mental e a saúde financeira dos funcionários tendem a crescer.

Com essas informações, com certeza você já consegue entender melhor o quão importante o setor de recursos humanos é para as empresas, as suas diversas funções e como ele deve se desenvolver no futuro. Mas se você quiser se aprofundar no assunto, o blog da Onze conta com diversos conteúdos para te ajudar a aprender ainda mais!